Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности



Warning: file_put_contents() [function.file-put-contents]: Only 0 of 74 bytes written, possibly out of free disk space in /home/p327975/www/classs.ru/plugins/blocks/custom_php/main.php on line 12

Демотивационный пакет (сайт TopCareer.ru)

Дарья Кузнецова

О способах мотивации персонала в компании написано уже немало. Но, видимо, все же недостаточно. Потому что зачастую в руках доморощенных мотиваторов эти способы могут сыграть с компанией злую шутку – вместо мотивированных сотрудников она получает обиженных и нелояльных.

Как быстро и эффективно обеспечить текучку кадров в компании

За мою почти 10-летнюю карьеру в HR мне приходилось сталкиваться с массой случаев, когда проверенные временем заветы классиков жанра в интерпретации их российских последователей превращались в самопародию. Самыми типичными примерами с удовольствием делюсь с читателями.

Система введения KPI (ключевых показателей эффективности)

Обычно эту систему вводят для того, чтобы сотрудник отчетливо понимал, за что именно он получает зарплату и как может влиять на нее рост. Однако далеко не все работодатели могут четко сформулировать эти критерии. Зачастую они выводят мудреные показатели, которые банально непонятны сотрудникам и повлиять на эффективность которых невозможно в принципе. Результат в таких случаях плачевен: вдавшись в детали, сотрудник, дотоле мечтавший о развитии, понимает, что в этой компании заработать денег он не сможет.

Бывают и такие феномены, когда, например, некий приверженец горизонтальной карьеры работает в компании много лет и получает зарплату 50 000 рублей в месяц, после чего генеральный директор и отдел персонала вдруг решают ввести систему его мотивации. Сотруднику объявляют, что теперь он будет получать всего 25 000 рублей, плюс 10 000, если объем продаж его направления сделает план, еще 10 000 – если перевыполнит этот план на 5% и плюс еще 5 000, если он выполнял в срок все распоряжения начальства.

Возможно, этот самый план составлен таким образом, что его выполнение и даже 5%-ное перевыполнение вполне соответствует тому объему продаж, который данный менеджер исправно организовывал все эти годы. Но психология есть психология, и с точки зрения бедного сотрудника, получается, что в лучшем случае он получит свои 50 000 рублей, а в случае форс-мажора – в два раза меньше. Кроме того, сам факт беспричинного понижения зарплаты априори не может вдохновить человека на новые подвиги.

Система введения единого корпоративного стиля

Все чаще обращая взоры к Западу, многие работодатели отказываются понимать, что мы сами не Запад. Мы – Восток, а Восток - дело тонкое. Факт: многие действительно ценные российские специалисты готовы поменять работу из-за введения dress code. Особенно когда наши дорогие работодатели не видят меры в благом начинании.

В одной компании, с которой мне пришлось столкнуться, работодатель обязал каждого сотрудника носить одежду строго определенных цветов: черного, серого и коричневого. Мало того, для женщин была установлена длина юбки – не выше двух пальцев от колена – и цвет колготок, только телесный. Лак на ногтях допускался исключительно светлых, пастельных тонов, косметика – в минимальном присутствии, волосы – убраны назад или коротко острижены. Все это было прописано черным по белому в корпоративной политике. Работодатель четко отслеживал тех, кто не соблюдал эти правила, и штрафовал.

Есть и такие компании, которые просят своих сотрудников соблюдать имидживые стандарты – летать только в бизнес-классе, ездить на машинах с объемом двигателя не ниже 2 тысяч кубиков и т.д. Все хорошо, но при этом сотрудникам отнюдь не всегда выдается компенсация за билеты бизнес-класса, не говоря уж о кредите (хотя бы) на представительское авто: считается, что у них и так «зарплата позволяет».

Корпоративные мероприятия

На одном из мест работы у меня был молодой и не особо зацикленный на семье генеральный директор. Он откровенно скучал по вечерам и выходным, поэтому латать брешь в собственном досуге он предпочитал с помощью корпоративных мероприятий. После того как он где-то прочитал о тим-билдинге, он чуть ли не каждую неделю стал давать мне поручения по организации корпоратива на ближайших выходных: то боулинг, то квазар, то пейнтбол, то еще что-нибудь из этой серии.

Специфика ситуации заключалась в том, что за все развлечения сотрудники платили сами. Считалось, что топ-персонал в этой организации зарабатывает неплохо, и компания не должна платить из своего кармана за развлечения босса. Когда же кто-нибудь отказывался от очередного пейнтбола, мотивируя это тем, что давно не проводил выходные с домочадцами, он попадал в черный список, и его штрафовали на сумму, равную стоимости посещения пейнтбол-клуба.

Мероприятия по общей безопасности

Это довольно специфический фактор. Безопасность редко вызывает агрессивное неприятие служащих в Европе и Америке, где все помешаны на всякого рода security. А вот в России с ее патологически-повальной вовлеченностью в бизнес «питерских чекистов» и прочих (бывших и действующих) сотрудников спецслужб корпоративная безопасность нередко принимает поистине уродливые формы.

Мой личный рекорд по непродолжительности работы в отдельно взятой компании, топ-менеджмент которой наполовину состоял из бывших офицеров ФСБ, составляет полтора месяца. На третий или четвертый рабочий день начальник службы безопасности от нечего делать подсел за мой стол и неприятно удивил меня осведомленностью в моих личных делах – например, он знал, что мой муж временно не работает и проч. А через пару недель коммерческий директор, который с ФСБ связан не был, в курилке посоветовал мне проверить машину на предмет наличия «жучков». Накануне рабочие автосервиса обнаружили данное устройство при ремонте его автомобиля.

Самое интересное, что ни директор, ни начальник СБ и не думали скрывать подобные вещи. Наоборот, они при всяком удобном случае стремились намекнуть служащим, что все они «под колпаком у Мюллера». После получения первой зарплаты я отработала положенные по ТК две недели и уволилась.

Мероприятия по компьютерной безопасности

В одной компании (а на самом деле далеко не в одной) после нескольких случаев слива информации конкурентам сотрудникам заблокировали доступ в Интернет – за исключением нескольких сайтов, которые требовались по работе.

Лично мне, как и всем тем, кто проводит на работе большую часть своей жизни, иногда хочется заказать через Интернет подарок ребенку, одежду, бытовую технику, да хоть те же продукты или пиццу к ужину. Это занимает несколько минут и никоим образом не сказывается на моей производительности труда, при том что дома у большинства не хватает на это ни времени, ни желания снова видеть монитор работающего компьютера. Абсолютно непонятно, почему нельзя было отключить только «Одноклассников», «В контакте» и прочие порталы, вызывающие наркотическую зависимость, оставив при этом в покое весь остальной Интернет. Ведь свободное пользование Всемирной Паутиной на рабочем месте – довольно весомый, хотя и неофициальный, мотивационный аспект. В конце концов, есть система мониторинга компьютеров сотрудников, один факт наличия которой, активирована она или нет, отбивает у людей всякое желание трепаться в сетях и форумах в рабочее время.

Кстати, не секрет, что в среднем через неделю после отключения «Одноклассников» и проч. офисный планктон осваивает методику вхождения на сайт-наркотик через прокси-сервер или находит иную лазейку в вожделенный мир (вроде пресловутых с2 и с3). Результат: те, кто целыми днями сидел в социальных сетях, продолжают в них сидеть и поныне, а те, кто раньше заказывал детские игрушки онлайн, после работы вынуждены идти в какую-нибудь «Бананамаму».

Система контроля за рабочим временем сотрудников

Что изменится от того, что сотрудник опоздал на работу на 15 минут из-за пробки, которую в городе Москве невозможно ни предсказать, ни предвидеть? Правильно, он потеряет 15 минут времени, которые он может легко компенсировать за счет обеденного перерыва или задержавшись после работы. Однако многие предпочитают вместо этого озадачить его написанием объяснительной, на которую он потратит еще 15 минут. При этом об экономии рабочего времени речь уже почему-то не идет.

В других компаниях опоздавших просто штрафуют без выяснения обстоятельств. С логикой здесь получше, а вот с мотивацией та же беда. Ведь речь идет не о систематических опозданиях, не о срыве деловых переговоров или встречи с клиентом. Стоит ли карать единичное «бытовое» опоздание так жестко – вопрос, мнения по которому расходятся чем дальше, тем сильнее.

В принципе, если у человека есть план работы, утвержденный начальством, то нет никакой разницы – пришел он в офис позже или раньше. Компания, где человек делает карьеру, не армия, не школа и не детский сад. Сотрудник с минимальным знанием тайм-менеджмента распланирует свой день куда эффективнее начальника. Если же таких навыков у сотрудника нет, никакой контроль ему не поможет.

Большинство соискателей априори благосклонны к компаниям, где их работа оценивается по результатам (содержанию), а не по внешним признакам готовности к их достижению (форме). Желающим же перенять все лучшее с Запада стоит иметь в виду, что во многих странах уже давно ввели систему дистанционной работы, когда при условии выполнения поставленной задачи абсолютно не важно, сидишь ты в офисе или гуляешь в парке, работаешь утром или вечером, восемь часов или один час в день.

Никотиновая демотивация

Еще одно активно неприемлемое массами корпоративное правило – «перекуры по часам». Пару раз в год очередная плеяда «американских ученых» вновь и вновь изучает этот феномен и «высчитывает», во сколько миллиардов обходятся бизнесу перекуры служащих. Многие принимают эти цифры буквально и не задумываются над тем, что истинной целью таких исследований, как правило, является получение гранта и моральное обоснование существования исследователей на деньги налогоплательщиков, а схема пересчета «$/час на количество выкуренных за день сигарет» весьма поверхностна и примитивна. Во всяком случае она никоим образом не затрагивает такой важный фактор, как производительность труда, абсолютно не зависящую от количества часов у монитора. Наоборот, у львиной доли офисных служащих (причем не только креативщиков) она зависит в числе прочего от возможности отвлечься, сменить обстановку и банально дать глазам отдохнуть от компьютера. Не говоря уже о том, что в курилке, как правило, обсуждают не только Лигу чемпионов и грудь Ксении Собчак, но и вполне рабочие вопросы.

Добровольно-принудительное обучение

В уважающих себя компаниях принято составлять план годового обучения сотрудников. И все бы прекрасно, если бы компания всегда понимала, для чего им нужно это самое обучение и на что оно будет влиять по окончании курсов. Увы – «перегибы на местах» случаются и в благородной среде бизнес образования.

Одного моего знакомого, который работал коммерческим директором, заставили обучаться по программе МВА финансам, да еще и дистанционно. Он все никак не мог понять, зачем ему бухгалтерия и что он будет с ней делать… Так и не понял. Обучение он прошел через силу, скрипя зубами и не вынеся для себя ничего, что мог бы потом хотя бы отчасти использовать на работе. Зато он получил сомнительного происхождения корочку с магическим буквосочетанием «МВА», а его начальник – возможность козырять на каждой деловой встрече наличием в его штате сотрудников со степенью.

О чем еще стоит помнить HR-специалистам

Мария Тартаковская, руководитель группы рекрутеров кадрового холдинга АНКОР:

Для кандидатов важны не только обязанности, которые они будут выполнять на работе, но и сфера деятельности компании в целом. Например, борцы с загрязненной окружающей средой могут отказаться работать в производственных компаниях.

Многие программисты отказываются от дресс-кода, принятого в компании. Для них важно ходить на работу в том, в чем удобно, а не надевать костюмы, сковывающие их движения.

Для других существенно иметь свободный график – те же программисты, сотрудники рекламных агентств хотят работать на дому, а в офис приходить только на важные мероприятия. А если за опоздание полагается штраф, многие потенциальные сотрудники предпочитают отказаться от вакансии еще на стадии согласования предложения по работе.

Поэтому все эти важные моменты следует обсуждать еще в процессе интервью. Иначе в первый же рабочий день кандидат может быть шокирован открытием, что любимое корпоративное мероприятие на его новом месте работы – прыжки с парашютом, а за пользование лифтом компания, чей офис находится на 15 этаже, штрафует своих сотрудников, так как ратует за здоровый образ жизни.

В противовес

Правильная мотивация: эксперты рассказывают о мотивационных пакетах, предлагающихся работодателями на российском рынке труда молодых специалистов.

Михаил Левшин, генеральный директор рекрутинговой компании Brightmen Recruiters:

Понятие мотивационного пакета сегодня существенно расширилось по сравнению с прошлыми стандартами. Это целый комплекс мер: материальная и нематериальная мотивация, и грейдирование, и оценка персонала, и тренинги, и создание кадрового резерва, и наставничество.

Если мы говорим о специалистах начального и среднего уровней, то в первую очередь это конкурентоспособная, с точки зрения рынка, заработная плата, гибкие бонусные системы.

Сейчас одним из серьезных требований выдвигается «белая» зарплата. Соискатели стали более грамотными юридически, и легализация дохода имеет для них все большее значение. Немаловажную роль играет и оплата работодателем медицинской страховки; компенсация затрат на питание, посещение спортивного клуба также являются плюсами. Но основа основ – это четко обозначенные перспективы карьерного роста, достойная компенсация и обучение сотрудников.

Надежда Федотова, руководитель отдела рекламы и связей с общественностью кадровой корпорации MANPOWER:

Правильная мотивация

Предоставление дополнительного свободного времени как метод стимулирования применяется в России довольно широко. Реализуется посредством дифференциации (изменения) продолжительности основного и дополнительных отпусков, их дробления на части (например, летом и зимой), сокращения рабочего периода, предоставления права работать неполный рабочий день, неделю и т. д.

Такая форма привлекательна для семей, имеющих детей школьного возраста. Во время продолжительных каникул это дает родителям возможность проводить больше времени со своими детьми.

Дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда (например, для занятых на работах с вредными условиями труда и т. д.). Такие отпуска призваны компенсировать повышенную нагрузку работника в процессе труда, создать дополнительные стимулы для закрепления кадров на конкретном предприятии и привлечения работников к определенным видам деятельности.

Перераспределение рабочего времени. Работнику предоставляется возможность самому определить время начала, окончания и продолжительности рабочего дня, но при условии обязательного выполнения установленных трудовых норм и при соблюдении нормального хода производственного процесса. Наиболее распространенной формой подобного стимулирования является гибкий, или скользящий, график, позволяющий работнику самому регулировать интенсивность своего труда и темп работы.

При использовании скользящих графиков работы возможно и прямое стимулирование временем на основе создания и использования банка времени. Переработанное за определенный учетный период время в этом случае не пропадает, а поступает на лицевой счет работника или в общественный фонд дополнительного рабочего времени. Накопленное отработанное время позволяет предоставить при необходимости отгулы, отпуска, погашать задолженности и т. п. Правом работать в свободном режиме принято наделять передовых работников, сознательных, организованных и дисциплинированных.

Из личного опыта: наиболее оригинальные и эффективные мотивационные приемы

Подчеркнуть значимость каждого: Руководитель одной компании каждое утро обходил кабинеты всех сотрудников и лично приветствовал каждого, спрашивал о проблемах. Это позволяло людям чувствовать себя командой, ощущать свою значимость и не бояться делать смелые бизнес-предложения.

Помнить о чувствах и нуждах персонала: Необходимо помнить, что для многих работа – это, прежде всего, возможность зарабатывать на жизнь. Нередки случаи, когда многие сотрудники компании вынуждены ужимать свой бюджет и экономить. Один руководитель отреагировал на это следующим образом: разделил часть своего годового бонуса среди самого низкооплачиваемого персонала компании.



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

15 февраля (проходят в центре "Синтон")
«Бизнес Новости»
Предварительная запись
«Клуб руководителей»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Иммануил Кант

Изучай все не из тщеславия, а ради практической пользы.

 

Сделать стартовой


Warning: file_put_contents() [function.file-put-contents]: Only 0 of 259 bytes written, possibly out of free disk space in /home/p327975/www/classs.ru/plugins/blocks/custom_php/main.php on line 12