Главная / HR менеджмент / Организационная структура (15) /

О чем мечтает кадровик, или Кому поможет автоматизация? («Кадровое дело», №9, сентябрь, 2007)

О чем мечтает кадровик, или Кому поможет автоматизация? (журнал «Кадровое дело»)

 

Фатима КУБАТИЕВА

 Жизнь кадровика и менеджера по персоналу вот уже который год тесно связана с компьютерами и программным обеспечением. Прошли те времена, когда все без исключения вели карточный учет и печатали приказы на машинках. Новые времена – новые рабочие инструменты. Давайте поговорим о программах, которые помогают (а может, мешают?) эффективно работать кадровым и HR-службам.

Светлана*,
начальник отдела кадров (г. Волгоград):

«Штат нашей компании существенно увеличился. С огромным трудом уговорила руководство на покупку кадровой программы. Но когда начала изучать рынок, то растерялась. Огромное количество программ, теперь не знаю, какую выбрать».

Надежда МАКСИМОВА,
менеджер Учебного центра АНО «Консультационно-учебный центр “ИНФАРС”»:

«Год назад внедряли программу кадрового учета и управления персоналом. Было довольно сложно, так как нет толковых пособий, а руководство пользователя многого не описывает. Программисты же, как оказалось, вообще не владеют темой. Они ничего не понимают в управлении персоналом!»

Знакомые ситуации? С похожими проблемами кадровики и HR-ы сталкиваются регулярно. В этом приложении мы постараемся помочь вам принять единственно верное для вашей компании решение.

Компьютер и учет кадров

Первое, что требует автоматизации, – это кадровый учет. Конечно, самое большое количество потребителей специализированных программ, связанных с работой с персоналом, – это специалисты по кадровому делопроизводству. К возможностям автоматизации кадрового учета относятся:

 автоматизация процедур приема, увольнения, перемещений и отпусков сотрудников;

 формирование всех существующих унифицированных форм кадровых документов (в т. ч. личных карточек работников, штатного расписания, табеля учета рабочего времени);

 расчет среднесписочной численности, расчет стажа;

 работа с окладами, тарифными сетками, часовыми ставками;

 воинский учет.

Помощник HR-а

В современных условиях одного учета кадров недостаточно. Особенно много проблем возникает у компаний с холдинговой структурой, когда управленческая организационная структура, используемая при планировании, не совпадает со структурой штатного расписания юридических лиц. Автоматизация процессов управления персоналом позволяет:

 создавать корпоративную организационную структуру компании или холдинга, контролировать ее актуальность;

 анализировать работу с персоналом по подразделениям в существующей организационной структуре (не только в рамках юридических лиц);

 формировать отчеты по численному, половозрастному, образовательному составу компании и др.;

 формировать и работать с кадровым резервом;

 контролировать виды и формы финансовой мотивации сотрудников;

 работать с должностными инструкциями;

 составлять профили должности и профили сотрудника;

 планировать и контролировать проведение мероприятий по оценке персонала.

Программа для рекрутера

Еще один процесс, над автоматизацией которого мы все чаще задумываемся, – это рекрутинг. Самая главная проблема, с которой сталкивается рекрутер, – систематизация огромного массива информации, с которой ему приходится работать. Программные продукты с разной степенью успешности решают вопросы:

 систематизации информации о текущих вакансиях;

 автоматического размещения вакансий в интернете;

 контроля сроков закрытия вакансий;

 систематизации резюме по текущим вакансиям;

 отбора наиболее подходящих под требования вакансии резюме;

 создания архива вакансий;

 создания архива резюме.

Какие процессы сложно автоматизировать в работе кадровика и HR-а? Андрей КРАСНОПОЛЬСКИЙ, коммерческий директор Консультационной группы АТК: – Например, подбор персонала, где важна адекватная оценка не только деловых, но и человеческих качеств. Это не всегда можно выразить в количественных показателях. Вадим СПИРЁВ, директор по персоналу группы компаний «Белая Дача»: – Автоматизировать можно большинство операций по кадровому делопроизводству и учету, а также процедуры рекрутмента и адаптации, оценки и обучения персонала.

Ольга СКРЯБИНА,
главный специалист по кадрам группы компаний «Градиент Альфа»:

«При выборе программы по автоматизации кадровых процессов я остановилась бы на той, которая включает в себя комплексную универсальную систему, объединяющую все вопросы управления персоналом в единое целое. Она должна быстро и в удобной форме сформировать данные, необходимые как для специалиста по кадрам и бухгалтера, так и для руководителя организации и менеджера по персоналу. Программа должна предоставлять комплекс средств, отвечающих современным стандартам и законодательству для расчета и начисления заработной платы и исчисления налогов. Она должна соответствовать тенденции перехода от информации оперативного управления (учет кадров, регистрация рабочего времени, расчет зарплаты) к стратегическому управлению (оценка и подбор персонала, управление обучением, компетенциями, аттестацией и финансовой мотивацией персонала, планирование карьеры и занятости сотрудников). На данный момент программы, отвечающей всем этим требованиям, не существует».

Посмотрим, насколько справедливо это утверждение.

Возможности корпоративных программ

В последнее время помимо стандартных программ по учету кадров и работы с персоналом все большее распространение получают корпоративные программные продукты, автоматизирующие все направления кадровой работы. Возможны три пути внедрения программного обеспечения в организации.

Путь 1. Внедрение в компании собственного программного обеспечения, которое будет сосуществовать со стандартной системой кадрового учета. В этом случае возникают проблемы с единообразием управленческой отчетности и интеграцией блоков расчета заработной платы и кадрового учета. Эти проблемы технически разрешимы, однако это усложняет процесс составления и использования управленческой отчетности по персоналу.

Путь 2. Разработка кадровых блоков в рамках корпоративных комплексных информационных систем. Здесь есть как плюсы, так и минусы. В числе достоинств – высокая степень адаптации программного обеспечения под конкретную компанию. Среди недостатков можно отметить следующие. Процесс разработки и внедрения собственного программного продукта достаточно длительный и сложный, сопровождающийся бесконечными тестированиями, исправлением ошибок, как технических, так и содержательных, и подразумевает большую степень вовлеченности HR-а в процесс написания технических заданий для программистов.

Путь 3. Внедрение единой ERP-системы, включающей в себя блоки кадрового учета и управления персоналом. Возможности, которые предоставляют такие системы, очень широки. Однако подобные системы довольно дороги, малоприменимы в компаниях с небольшой численностью работников, их внедрение – трудоемкий и длительный процесс.

Юлия ФУНК,
руководитель отдела персонала компании «Роберт Бош»:

«Для кадрового учета и расчета заработной платы мы используем специализированную программу, которая была адаптирована под наши потребности. Для управления результатом, потенциалом и планирования карьеры используем самописную программу. Она очень удобна, однако использование самописных программ имеет один большой минус – компания попадает в зависимость от одного-двух человек, авторов программы. Если эти люди в штате, есть риск манипуляции работодателем. Если привлекаются фрилансеры, то при потере интереса к проекту с их стороны можно остаться без технической поддержки».

 

* Псевдоним.

 

 

• HR-директора всегда хотят быть стратегическими партнерами, но не всегда могут (электронный журнал HR-Journal.ru)
• HR-специалист и руководство компании: грамотное взаимодействие (HR-Journal.ru - электронный журнал про управление персоналом)
• Возвращение к истокам, или Уход от inoстранностей ("Элитный персонал" работа и обучение для профессионалов)
• Главные по кадрам (HR-Journal.ru - электронный журнал про управление персоналом)
• Зарытые таланты (сайт HR-Journal.ru, 28 ноября 2007)
• Менеджер по персоналу или для персонала
• Оправдывая ожидания: кадровый резерв - стратегический ресурс компании (журнал "Кадровый менеджмент" №7, 2007)
• Оптимизация численности персонала. (сайт HR-Journal.ru, 30 октября 2007)
• По счётчику (сайт HRM.ru, 15 ноября 2007)
• Современная ИТ-инфраструктура: новые подходы (газета "Элитный персонал" №44 (532), 13 ноября 2007)
• Старый новый менеджмент (сайт E-xecutive.ru, 22 октября 2007
• Тайм-менеджмент: управление временем (сайт B-seminar.ru, 19 июня 2008)
• Умеете ли вы планировать? (Кадровый менеджмент)
• Управление персоналом в страховых и риэлтерских компаниях (электронный журнал HR-Journal.ru, 17 июля 2007)

Главная / HR менеджмент / Организационная структура (15) /