Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Не пескарей, но человеков (сайт HRM.ru, 7 января 2008)

Не пескарей, но человеков (сайт HRM.ru, 7 января 2008)

Татьяна Здобнова

Есть мнение, что модная сегодня профессия HR-менеджера на самом деле несколько переоценена, а за пафосной аббревиатурой не скрывается ничего особенного. Обычный конторский служащий, перекладывающий бумажки с места на место, а вовсе не вершитель судеб мира, от профессионализма и доброй воли которого зависит не только точность записей в трудовых книжках сотрудников, но и эффективность компании в целом. Так ли это? Об этом мы говорим сегодня с независимым экспертом, консультантом по human resources Татьяной Здобновой

- Можно ли говорить, что профессия HR сегодня переоценена?

- Нет, ни в коем случае. Тот факт, что часть менеджеров, инвестировав в престижное образование не получает адекватной морально-материальной отдачи и в реальной жизни оказывается разочарованными профессией, ни коим образом не связан с самой профессией, но лишь с качеством работы самих менеджеров.

…Если позволите, чуть-чуть развлеку вас притчей, библейской. В свое время Христос, путешествуя по Галилее, набрел на рыбака по имени Андрей и призвал его с собой. На что Андрей первоначально ответил отказом: а как же, мол, рыба: вот пескарей тут ловлю.

– Дурак, - ответил ему Иисус – оставь пескарей. И станешь ловцом не рыб, но человеков…

У Андрея хватило ума, и он в итоге оставил рыб в покое. Весь спор о реальной значимости или незначимости любой профессии - это спор ловцов «рыб» с ловцами «человеков». Посредственностей со звездами. В HR-менеджменте он проявлен просто выпуклее всего, до смешного буквально. Бумажками ты занимаешься или людьми: записями в трудовых книжках или реальным управлением ключевым, подчеркну, ресурсом компании. В постинформационную эпоху это, я думаю, ни у кого уже сомнения не вызывает. Вот сейчас, прямо сейчас. Остановитесь. Стукните себя в лоб, если это необходимо для того, чтобы проснуться. Чем занимаетесь Вы? Рутиной или настоящим? Признак настоящести - острое ощущение реальности, времени. И того, как в нем распределяются ваши интеллектуальные и физические усилия. Если ваше ощущение сейчас таково, то вряд ли у вас есть вопросы к своей профессии.

- Не кажется, что HR сейчас слишком много, а шумихи вокруг этой профессии еще больше?

- Да, действительно, сейчас на рынке наблюдается переизбыток людей с корочками, как академическими дипломами, так и всевозможными «сертификатами» HR-специалистов. Ну и что? Какое-то время назад так было с бухгалтерами, потом с юристами, it-специалистами. Что это меняет? За первоклассным it-спецом по-прежнему выстраивается очередь, в то время как «рынок в целом» наводнен. Поэтому давайте говорить о «частностях». Цикличность, бумы наблюдаются: ну и что? Какое отношение это имеет к вашей конкретно профессиональной состоятельности? Либо ты способен «ловить человеков», либо нет.

- Да, но способность чаще всего зарабатывается опытом, рутинным трудом, который, например, молодому специалисту, в известной степени романтизированному, пережить сложно?

- Трудом – да, в ста процентах случаев. Рутиной - нет. Труд – это особая способность концентрироваться. Собираться и максимально точно разрешать поставленную задачу в короткий срок. Это вложенные усилия, которые имеют свой КПД. Рутина же – нечто прямо противоположное. Если человек садится «перекладывать бумажки», предполагая, что сейчас вот он их поперекладывает, «накопит опыта», отдаст должное формальной дани, а потом, наконец, займется настоящим делом – он ошибается. Тонко самообманывается. Не очень хорошее качество для HRа.

- Да, но невозможно же прийти сразу в широкие полномочия. Заняться стратегическим руководством…

- Первое, это не вопрос статусов. «Своя ноша не тянет». Если движешься в нужную сторону, все легко, даже быть какое-то время послушником.

Второе, стать сразу у руля в большинстве случаев действительно нельзя, однако можно прийти в «правильную» или «неправильную» компанию. В первой всегда будут возможности заниматься человеками, а во второй – только пескарей ловить. На любой ступени карьерной лестницы.

- Что значит «правильную» и «неправильную»?

- Генетически полноценную или нет. Скажем так, на старт-апе человеческий ресурс особенно важен. Достаточно вспомнить, как начинался русский бизнес. Возникший как явление относительно недавно, – всего-то лет 15-20 назад, – он еще достаточно «семейственен» по своей природе. Первые успешные предприятия создавались либо группой товарищей-однокурсников, либо родственниками, либо еще какими-то узкими сообществами. Предельно частными, связанными неформально людьми, не имевшими бэк-граундов в виде высших бизнес-образований, фактически единственным ресурсом которых был team – команда. Даже сленговое «братаны» отсылает, в сущности, к родственному. К чувству плеча. Локтя. Тому, что впоследствии стало называться team-building. Первые русские «команды» - это «бригады». Если верить современному российскому кинематографу, сплоченней и сыгранней, а значит и эффективнее мало чего в свете белом есть.

Так начиналось. Современный бизнес, разумеется, не таков. И здесь важный момент: как происходила трансформация. Каждый этап развития сопряжен с риском повреждения гена, отвечающего за «человеческое». Одно дело, если речь идет о малом или среднем бизнесе, где Генеральный знает каждого в лицо и в состоянии оценивать работу каждого. И фидбэк не задерживается, и «доступ к телу», в сущности, открыт. Другой вопрос, если речь идет о мега-корпорациях. В Кока-Коле трудится почти 2 миллиона человек по всему миру. Важно, как компания проходит этапы роста от ЧП до Кока-Колы. В сущности, помочь их пройти, сохранив ген «человечности» - и есть функция HR-а.

- Что означает «человечность»? Гуманизм в отношениях с сотрудниками?

- Нет. Просто признание факта значимости человеческого фактора. Есть компании, где корпоративный дух реально существует, а есть – где лишь декларируется. Но это знаете, не очень зависит, от количества «мероприятий». Скорее – от традиции. От того, насколько ген «братства» был сохранен в переходные периоды. А культивировать искусственно то, чего нет, – скорее всего, невозможно. Дорого. Себя не окупит.

- Современный этап развития бизнеса, даже и в России, мне кажется, все-таки более технологичен. Хьюмэн хьюмэном, но ресурс важнее. Есть система тестов. Отработанные методы работы с резюме, масса инструментов.

- Ну конечно. В том то и дело, что это лишь вопрос инструментария. Приведу пример: однажды мне довелось побывать в качестве соискателя в одной крупной компании, занимающейся бытовой техникой. Придя к назначенному времени, я минут 10-15 прождала в переговорной, после чего появилась менеджерица, девушка лет 20, более похожая на выпускницу ПТУ, нежели «вершителя судеб компании». В руках у нее была бумага, где она чертила какие-то загадочные крестики-нолики. Беседовали мы минут пять, вопросы ее, – все до единого, – были сугубо формальны, Из разряда тех, ответы на которые вполне можно было найти в электронном резюме. Она нервничала и, периодически снимая трубку, сообщала коллеге нечто из разряда: «два в снабжение», «минус один», «один остался», «ну ладно, звони вчерашнему». Это было первое интервью: предполагалось второе и третье – с ее начальницей и руководителем подразделения (это был PR-отдел). На второе, думаю, уже не пошла бы ни при каком раскладе, однако из интереса дослушала интервьюершу до конца. Черкнув где-то очередную галку, она спросила: «а может на экспедитора (или что-то вроде того), а? PR нам не к спеху, а тут две клетки закрыть еще надо. У них процент хороший».

Очевидно, была «страда».

Как потом выяснилась, «поголовье» соискателей достигало рекордных отметок в 20 человек в день. И это только те, кто доходил до интервью.

Можно представить, какой объем работы с электронными резюме ложился на плечи «пэтэушниц». Разумеется, оценивали кандидатов они по сугубо формальному признаку. И под конец рабочего дня, на 20-м, «ломались»: человеку, пришедшему на одну должность, предлагали нечто совсем из другой оперы, мотивируя тем, что «клетку закрыть надо». Попиралась даже формальность. Что уж говорить о более глубоком подходе. Вряд ли о каком-то из своих собеседников любая из них могла составить какое-то более живое впечатление, чем набор крестиков-ноликов.

- Как идут дела у той компании?

- Не слежу. Предполагаю, что идут, но не так успешно, как могли бы. Очевидно, что издержки, связанные с текучестью кадров, там велики. Думаю, это ровно тот случай, в котором предприятие, достигнув определенных масштабов, перестает быть интересным

руководству. Отцы-основатели, чьей волей этот бизнес когда-то сложился, теряют к нему живой интерес, их отношение становится механистичным: «уже не потонет». Работа с «человеческим ресурсом» в таком случае, – при любом уровне формальной активности, – работа автоматов. «Головы», которые так ценны на «старт-апе», подменяются «женской канцелярией» (эйч-ар отдел) у которого есть инструкция, план, норма выработки и внедряемая годами «программа обучения персонала». Рутина.

- Как в идеале строится работа эйч-ар менеджера?

- А вот его не существует. Идеальная модель – фикция. Реальная же работа HR-менеджера азартна как карты и сложна как шахматы. Преферанс. Со взятками, прикупом и фигурами. Шутка. Одно могу сказать: от традиций советских разведчиков в ней больше, чем от «крестиков-ноликов». Речь все-таки о работе с человеком, его личностью, а не профессиональным инструментарием. И функция HR здесь как у сотрудника НКВД – «видеть насквозь». Метафора жесткая, конечно, ему следует просто любить и чувствовать людей. И чувствовать собственную компанию. Вот этот единый ритм дыхания со всей корпорацией, как с организмом, и есть залог главного: адекватности HR-менеджера: его способности оценить кандидата именно с позиций его органичности общему, уместности здесь и сейчас.

- А всевозможные системы тестирования?

- Существуют. Целая армия людей занимается разработкой такого продукта. Теоретики. Им тоже нужно что-то кушать. Да и в тестах как таковых нет ничего плохого: надо только отдавать себе отчет в их реальной значимости, или незначимости. А то доходит до бреда: в иных компаниях соискателям раздают тест на iq. Вспоминается прекрасный русский писатель Набоков, в незабвенном романе «Лолита» упоминавший среди подробностей о носочках, коленках и половорозовостях о том, что у девочки был неприлично высокий iq в 120 баллов. …Можно развлечь себя и соискателя хоть Люшером (цветовой тест Люшера), хоть Роршахом. Но во всем этом есть какая-то огромная фальшь.

- ?

- Если Вы не понимаете о человеке всё в первые три минуты разговора – это повод задуматься о собственной профессиональной состоятельности.

- Хорошо. Но если бизнес-процессы в вашей компании выстроены так, что надо ходить с «крестиками и ноликами», а вам бы хотелось «видеть насквозь». Что тогда?

- Одно другого не отменяет. Плюс адекватность усилий с вашей стороны. Вложенных усилий по движению к поставленной цели.

Один мой приятель, политтехнолог, любит рассказывать историю про белый и светло-светло-бежевый стул. История объясняла, почему он не любил на кампании брать ученых: «Если такого человека попросить подать «вон тот белый стул», он будет долго возражать, что стул не белый, а светло-светло-бежевый. И, строго говоря, будет прав. Но не адекватен». Потому что за препирательствами о цвете стула проходит время. Вы вкладываетесь не туда, куда должны, следовательно, – ваша жизненная эффективность низкая. Если вы уже вложились неправильно, – пришли «не в ту» компанию, имеет смысл задуматься о том, как оптимизироваться самому. Пример: 8 часов работы согласно контракту (аккуратно, но без перенапряга), а оставшееся время инвестировать в саморазвитие. Например, можно стать отличным теоретиком и читать лекции. Не самый лучший вариант, но гарантирующий от разочарований. Это такая осознанная ловля пескарей. Ноль баллов, и есть возможность уйти в плюс.

- Есть ли какие-то признаки, по которым начинающий HR может определить «ту» или «не ту» компанию?

- Конечно. Шестое чувство. О всякой компании достаточно информации на рынке и в профессиональной среде. Однако важнее, что вы чувствуете, когда приходите в качестве соискателя. Интуиция – ключевая компетенция HR. Если шестое чувство вас подводит – плохо дело. Здесь бессмысленно даже говорить о каких-то специальных признаках. Выдумать их можно. Но зачем?

- Вы говорите об интуиции, даре «от Бога»? Но не всем же дается дар.

- Не всем. Тогда вопрос: зачем ты сюда пошел? Иди туда, к чему талант.

- Вы призываете к ответственности?

- Именно. То же касается и ежедневной работы в компании, ее якобы рутинности и всех вопросов статуса. Ежели кто-то считает, что его подавляет среда, у него всегда есть выбор: либо покинуть среду, либо, – что честнее и более достойно уважения, – ее менять. Обратите внимание как вы коммуницируете с руководством: вышестоит оно только формально. В реальности же: … персонал. Именно так. Только высокого ранга. Но персонал, ваша «паства». Если вы не способны мотивировать ее к изменениям, системным в том числе, то зачем вы здесь нужны? На своем ли вы месте? Опять вопрос к вам, вашей личной ответственности. Каждый достоин того, чего он достоин и кому как не HR это знать. Оставьте рыбу, идите ловить человеков.



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

15 ноября
«Бизнес Новости»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Джим Рон, великий мотиватор и бизнес-тренер

Научитесь отделять более важное от менее важного. Многие люди не делают успехов просто потому, что придают слишком большое значение незначительным вещам.

 

Сделать стартовой