Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Кадры в кадрах (газета "Элитный персонал" №42 (530), 30 октября 2007 года)

Кадры в кадрах (газета "Элитный персонал" №42 (530), 30 октября 2007 года)

Екатерина СТЕПАНОВА

Похоже, кадровики советских времен окончательно эволюционировали в HR-в. Вместе с названием профессии изменились и обязанности ее представителей. Теперь они занимаются не только кадровым делопроизводством, но и разрабатывают системы оплаты труда, мотивации и обучения персонала. В наши дни профессия HR-а пользуется такой же популярностью, как и профессия финансиста или юриста лет 10 назад, и, хотя вузы страны уже не первый год выпускают дипломированных менеджеров по персоналу, грамотных специалистов не хватает.

Как правило, небольшим семейным компаниям со штатом от 5 до 10 человек HR «нового поколения», как таковой, не требуется. Собственнику вполне достаточно нанять толкового кадровика «старого образца», обязанности которого будут сводиться к приему-увольнению сотрудников и обеспечению кадрового делопроизводства. При этом функции обучения и мотивации персонала владелец бизнеса берет на себя. И если такое положение вещей вполне приемлемо для небольших фирм, крупным компаниям со штатом в нескольких десятков тысяч работников требуются полноценные HR-департаменты, где бок о бок трудятся и рекрутеры, и кадровые делопроизводители, и специалисты по компенсациям и льготам. Юна СКОБЛИКОВА, президент компании АКПП, рассказывает, что в этом сегменте востребованы специалисты всех уровней: от линейных менеджеров до топов. На пике спроса - руководители отдельных служб кадрового департамента. По данным кадрового агентства «Виват-персонал», большее количество заказов (25%) приходится на поиск HR-директоров, 23% - на поиск руководителей отделов рекрутинга, следом идут начальники отделов компенсаций и льгот (15%), закрывают список руководители отдела обучения (14%).

Рекрутмент

Среди наиболее востребованных специалистов - руководители отдела рекрутмена. Евгений МИХЕЕВ, директор по персоналу компании «Эльдорадо», считает, что руководитель должен понимать внутреннего заказчика и уметь находить компромисс между потребностями компании и возможностями рынка, «сводить» людей. Наталья ХОРОШИЛЬЦЕВА, директор департамента по управлению персоналом ОАО «РОСНО», в свою очередь уверена, что руководитель по подбору должен быть хорошим хедхантером и иметь большой опыт закрытия топовых позиций. Пухлая записная книжка с данными потенциальных кандидатов, обширные знакомства в кадровых агентствах и прекрасное знание сегмента рынка, в котором работает компания – вот основные требования, которые предъявляют компании к соискателям. Руководитель отдела рекрутмента должен не только искать нужных компании людей, но и уметь их оценивать с помощью соответствующих профессиональных тестов и методик.

 «Если в компании большая текучка кадров, и требуется руководитель на участок «подбор», то предпочитают брать людей с опытом в кадровых агентствах. Такие специалисты привыкли работать на результат и умеют быстро обрабатывать большие объемы информации. Если ищут человека, который будет заниматься внутренним рекрутингом в целом, то кандидатуру бывшего работника агентства, наоборот, отклонят, поскольку он, как правило, незнаком с такими вещами как ротация, оценка и мотивация персонала», - отмечает Оксана АПОСТОЛОВА, начальник отдела персонала ассоциации «ГенЛекс». Уровень компенсации на данной позиции колеблется от $1 000 до $ 5000.

Кадровое делопроизводство

Востребованы и руководители отдела кадрового документооборота. Оформление приема/увольнения сотрудников, подготовка отчетности о посещаемости персонала, - это только основные задачи, которые приходится решать данному специалисту. Его средняя зарплата, как правило, составляет от $1000 – 3500 в месяц. Евгений Михеев считает, что руководитель отдела кадрового документооборота должен прекрасно разбираться в трудовом законодательстве, иметь опыт постановки кадрового делопроизводства от 2-х лет и работать в программах 1С, «Босс-кадровик», SAP (модуль по управлению персоналом). Что касается личностных качеств, то тут потребуется внимательность, скрупулезность и усидчивость, поскольку сопровождение документооборота компании – занятие само по себе рутинное. При поиске руководителя Валерия ИВЛЕВА, директор по персоналу ГК «Волга-Днепр», рекомендует отдавать предпочтение соискателям с юридическим образованием, обладающим системным мышлением.

Развитие и обучение

Очень нужны и руководители отделов обучения и развития персонала. Это и не удивительно, ведь в условиях жесткой конкуренции за кадры, компании стараются самостоятельно выращивать специалистов, развивать умения и навыки «старослужащих». Наталья Хорошильцева рассказывает, какие требования компания предъявляла нужному сотруднику: «Мы были заинтересованы в специалисте с профильным опытом работы от 7-ми лет и хорошими организаторскими способностями. Был необходим человек со стратегическим мышлением, имеющий представление об интегральной системе обучения».

Глава отдела должен определять образовательные потребности сотрудников, составлять программы их обучения и развития, вплоть до проработки бюджета. В его обязанности также входит аттестация персонала и разработка систем оценки эффективности учебного процесса. Руководитель такого отдела должен иметь представление о технологиях оценки персонала (психологическое тестирование, методика 360 градусов, ассессмент-центр), а также опыт их применения. Немаловажную роль при выборе кандидата играет его умение не только выстроить систему оценки, но и использовать ее результаты, например, для продвижения специалистов по карьерной лестнице.

Как правило, от «ликвидаторов корпоративной безграмотности» ждут 3-х летнего опыта работы по специальности и хорошего знания рынка обучающих программ. В крупных холдингах наибольшим спросом пользуются кандидаты, способные разработать систему обучения с «нуля», те, у кого есть опыт создания корпоративных университетов. Зарплата таких специалистов составляет от $2000 до $5000

Компенсации и льготы

Грейдинговая система оплаты труда, когда каждому сотруднику, в зависимости от исполняемых им обязанностей, присваивается свой ранг (грейд), в соответствии с которым, рассчитывается уровень его заработной платы, широко используется на Западе. Российские компании только начинают перенимать опыт зарубежных коллег, и поэтому очень заинтересованы в специалистах по компенсациям и льготам (compensations & benefits), готовых внедрять грейдирование с нуля. Работодатели заинтересованы в кандидатах с высшим финансовым или экономическим образованием, имеющих дополнительное образование в области управления персоналом, или хотя бы прослушавших соответствующие краткосрочные курсы. Предпочтение отдают соискателям с дипломом АССА, которые хорошо разбираются в трудовом законодательстве, умеют выстраивать системы оплаты труда и материального стимулирования, знают основные принципы мотивации персонала. Список требований завершают аналитический склад ума, хорошее знание английского и опыт работы на соответствующей должности от 2-х лет. В настоящее время зарплаты специалистов по вознаграждениям и льготам колеблются от $1500 до $4500 в зависимости от размера компании.

Валерия Иевлева, считает, что сотрудника на должность руководителя отдела компенсаций и льгот в крупной организации необходимо выращивать самим. «Когда из нашей дочерней компании ушел специалист, отвечающий за мотивацию труда, мы столкнулись с вопросом поиска сотрудника-профессионала на рынке. Но в силу того, что у нас очень специфический бизнес - мы занимаемся авиаперевозками, найти нужного человека так и не удалось. Сейчас мы растим нужного специалиста внутри компании, перераспределив функции выбывшего человека между двумя сотрудниками». Валерия говорит, что менеджер по компенсациям и льготам должен иметь системный, математический склад ума, уметь объяснить, презентовать руководителям всех уровней содержание мотивационных программ и их прикладное значение для бизнеса.

Главные по людям

Плох тот эйчар, который не хочет занять кресло директора по персоналу. По мнению Юны Скобликовой, современного руководителя кадровой службы нужно рассматривать не как специалиста, обслуживающего бизнес, а как бизнес-партнера, способного влиять на успешность всего предприятия, человека, который наряду с собственником участвует в принятии стратегических решений.

Основные требования к руководителю департамента персонала - опыт руководящей работы от 3 лет и знание кадрового законодательства в совершенстве. Эйчар-директору также понадобится практический опыт разработки и внедрения систем оплаты труда, комплексных программных продуктов по учету кадров и расчету заработной платы, опыт создания кадрового резерва, системы обучения, а также контроля расходов на персонал. Иными словами претендент на директорский пост должен знать работу всех отделов кадровой службы от и до. Помимо всего прочего, директор по HR должен владеть иностранным языком, особенно, если он работает в иностранной компании и обладать хорошо развитыми лидерскими качествами. Компании заинтересованы в менеджерах с профильным или психологическим образованием, впрочем, специалисты с финансовым и бизнес-образованием тоже нарасхват. В настоящее время, в зависимости от масштаба компании, столичные директора по персоналу получают от $ 1 500 до $10 000.

Для того чтобы стать HR-директором в компании, как правило нужно пройти классический «вертикальный» путь от линейного специалиста до начальника одного из департаментов кадровой службы. Между тем, единого сценария здесь не существует. Г-жа Скобликова считает, что с точки зрения роста крупная компания предпочтительнее, хотя там путь наверх гораздо длиннее, чем в небольшой организации. При этом, в маленькой фирме или компании средней величины больше вероятность, что препятствием к продвижению по службе станут «свои». И все же, по ее мнению, талантливый менеджер способен добиться намеченных целей в любом случае.

Одни компании растят собственных топов, другие - предпочитают приглашать «звезд» - HR-директоров со стороны. Но как бы там ни было, набор профессиональных и личностных качеств, необходимых покорителям карьерных вершин ясен. Это понимание специфики бизнеса компании, знание современных HR-технологий, эмоциональный интеллект и лидерские качества. Также не обойтись без опыта работы на кадровой ниве и умения выстраивать отношения с людьми, будь то акционеры компании или линейные сотрудники. Перед специалистами по персоналу открываются возможности быстрого карьерного роста, особенно сейчас, когда все больше руководителей начинают понимать: современной компании без грамотных эйчаров не обойтись.



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

21 ноября
«Бизнес Новости»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Чарлз Кеттеринг

Я интересуюсь будущим потому, что собираюсь провести там всю свою остальную жизнь.

 

Сделать стартовой