Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


«Вытягивает» профессиональный стандарт

Широкомасштабное внедрение международной системы качества серии ИСО 9000 включает в себя требования к развитию персонала с точки зрения процессного подхода к достижению, поддержанию и улучшению качества рабочей силы и выражающиеся степенью вовлеченности работника в производственный процесс, в повышении его компетентности и профессиональной подготовки.

Работники, их способности и квалификация становятся наиболее ценными ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами и повышение их качества становятся стратегической задачей. Определение требований к должности, стратегии и кадровой политике, реализуемых для достижения кратковременных и долгосрочных целей организации, - это те направления работы, где невозможно достичь успеха, если не проводить систематической оценки персонала.

Сегодня организации различных отраслей и форм собственности с большим трудом и значительными потерями адаптируются к работе в новых рыночных условиях. Одна из основных причин сложившейся ситуации - несоответствие квалификационного уровня работников требованиям производства, необходимым для реализации целей и задач, стоящих перед организацией, отсутствие соответствующих знаний, умений, навыков. Через влияние на подготовку квалифицированных и компетентных работников, помимо прочих факторов, осуществляется регулирование качественными характеристиками рабочей силы.

Профессиональные стандарты применяются для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации, соответственно развитию требований к качеству труда, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений при проведении аттестации и сертификации работников. Если провести сравнительный анализ между должностной инструкцией и внутрифирменным стандартом (ВФС) должности, то можно заметить преимущества ВФС .

Каковы же функции профессионального стандарта?

Создание системы требований к знаниям, умениям и навыкам в соответствии с требованиями профессиональной деятельности.

Обеспечение возможности определения уровня квалификации и его соответствия уровню заработной платы.

Создание нормативной основы для финансовой поддержки профессионального обучения персонала.

Обеспечение возможности ориентации и контроля уровня развития людских ресурсов организации.

Создание механизма обеспечения взаимодействия с отраслевыми учебными заведениями.

Гармонизация требований к профессиональной компетентности.

Создание единой информационной базы предприятия по требованиям к должностям для всех участников трудовой деятельности.

Влияние профессиональных стандартов на качество подготовки персонала.

Возможность получения предприятием выпускников учебных заведений, наиболее отвечающих требованиям производства, с учетом отраслевой специфики.

Формат профессионального стандарта предполагает выделение уровней профессиональной квалификации практически во всех проанализированных стандартах.

Уровень 1 (помощник) - работник, который отвечает за выполнение собственной работы. Она состоит преимущественно из автоматизированных операций и стандартных процедур. Работа требует использование навыков, знаний, имеющих отношение к этой деятельности.

Уровень 2 - профессиональный практический работник, который отвечает за выполнение собственной работы. Он несет часть коллективной ответственности за работу, требующую сотрудничества с коллегами. Работа состоит из автоматизированных рутинных операций и стандартных процедур. Она предусматривает владение профессиональными знаниями и навыками.

Уровень 3 - специализированный практический работник, который несет ответственность за свою работу и за действия по отношению к коллегам. Он контролирует и надзирает за применением рутинных стандартизированных операций. Он комбинирует и разрабатывает процедуры, необходимые для подготовки работы и осуществления надзора.

Уровень 4 - руководитель среднего звена, который несет ответственность за выполнение собственной работы и за действия коллег. Он несет ответственность за планирование и администрирование. Он комбинирует и разрабатывает новые процедуры. Работа требует знаний и навыков, независимых от конкретной профессии.

Уровень 5 - высший уровень руководства. Предполагается то же, что и в уровне 4, но добавляется ответственность в организационном и формальном плане.

При построении профессионального стандарта учитывается профиль должности, включающий:

  • единое содержание для однородной профессиональной группы;
  • единое образование для одного квалификационного уровня;
  • единую форму и методику его построения для всех участников трудовой деятельности.

Структура профиля должности включает в себя:

  • описание типичных трудовых операций в какой-либо профессиональной области;
  • набор необходимых качеств (компетенций);
  • определение степени важности того или иного качества для выполнения конкретной функции (в табличной форме);
  • графический (минимальный и максимальный) профиль должности.
В ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» разработана форма внутрифирменного стандарта (ВФС) должности на категории: руководителей, специалистов, рабочих и служащих. В нем отражаются требования к уровню образования, специальной подготовки, опыту работы, знаниям, умениям, навыкам, личностным качествам, возрасту, процедуре оценки профессиональной квалификации.

Раздел ВФС «Образование» включает определенный набор формулировок требуемого базового образовательного уровня. Виды базового образования:

  • высшее профессиональное (в том числе военное);
  • незаконченное высшее профессиональное (по справке вуза);
  • начальное профессиональное (училища, ПТУ);
  • среднее профессиональное (колледжи, техникумы, медицинские училища);
  • среднее полное (11 классов);
  • неполное среднее (9 классов).

В разделе «Образование» после указания базового образования обязательно прописывается желательная специализация для конкретной должности. Раздел «Специальная подготовка» описывается с учетом отраслевых требований к должности.

Умения можно подразделить на четыре группы:

  • умения, непосредственно используемые на месте работы или в компании;
  • комплексные, целостные умения, переносимые из различных областей;
  • комбинации отраслевых и переносимых умений;
  • общие, не ориентированные на определенную работу умения и навыки.
Профессиональные стандарты (ВФС) содержат не только перечень технических умений и навыков (спецификацию), они включают требования к личностным качествам работника, занимающего определенную должность.

Для определения требований к личным качествам работника, необходимым в данной должности, в ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» разработана специальная «Методика определения профессионально важных качеств работника» с описанием технологии построения профиля должности.

Разработка системы требований к личностным качествам и построение профиля должности осуществляется с учетом специфики выполняемой работы. Для этого в организации (подразделении, службе) целесообразно составлять словарь терминов и определений, позволяющий однозначно трактовать то или иное качество личности (компетенции).

Перед началом работ по разработке ВФС должностей проводится консультирование и обучение работников конкретного подразделения, выбранных в качестве экспертов из числа высококвалифицированных специалистов, знающих технологию работ и личностные качества, необходимые для выполнения определенных должностных обязанностей.

Спецификация должностей с разработкой ВФС это не только кропотливая, ответственная, но и творческая работа. Никакая консалтинговая фирма не сможет выполнить ее без привлечения специалистов организации, причем на эти цели будут затрачены не малые денежные средства организации. При разработке ВФС своими силами:

  • у работников появляется чувство причастности к вопросам управления персоналом;
  • экономятся денежные средства организации, особенно если организация крупная;
  • признаются заслуги работников (материально поощряются участники процесса);
  • создается единая информационная база предприятия по требованиям к должностям для всех участников трудовой деятельности организации;
  • выявляются «узкие места» и разрабатываются необходимые локальные документы организации.
Например, в ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» в ходе разработки ВФС выявилось отсутствие ряда внутренних перечней должностей работников, которые проходят процедуру обязательной подготовки (сертификацию) по требованиям нормативной отраслевой документации или федеральных законов и правил.

До сих пор пользовались общими отраслевыми перечнями, которые, естественно, не отражали весь спектр должностей, участвующих в производственных процессах конкретной организации (в ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» это - безопасность полетов, перевозка опасных грузов, радиационная безопасность, таможенное оформление, выполнение работ с вредными условиями труда). В результате на основании отраслевых нормативных документов были разработаны и утверждены перечни должностей работников, подлежащих обязательной периодической подготовке в подразделениях, проходящих процедуру сертификации и лицензирования.

Более того, при построении профиля должности оказалось, что должностные инструкции работников не отражают фактических обязанностей, выполняемых ими, так как они разрабатывались по типовым тарифно-квалификационным справочникам, где раздел спецификации вообще отсутствует, а к уровню образования предъявляются чисто формальные требования. В должностных инструкциях руководителей отсутствует раздел кадровой работы, а это один из основных показателей оценки их деятельности. Критерии эффективности деятельности работника, занимающего конкретную должность, вообще нигде не прописывались. То есть должностные инструкции оказались фактически бесполезными документами, которые не являются инструментом, регулирующим нужное производственное поведение работника.

В последнее время в различных компаниях, ориентированных на результат, применяется метод управления по целям как метод оценки деятельности работника. В этом случае, без указания в должностной инструкции критериев эффективности, сложно оценить работу и получить персонал, ориентированный на результат.

Эти обстоятельства подтолкнули комиссию ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» к необходимости создания локального нормативного документа - «Стандарта по разработке положений о структурных подразделениях и должностных инструкций работников». Таким образом, начатая процедура разработки ВФС оказалась «ниточкой», способной разматывать целый клубок «узких мест».

Конечная цель спецификации - автоматизация работы с полученным профилем должности (компетенциями) работников и создание единой информационной базы предприятия по требованиям к должностям для всех участников трудовой деятельности.

Начатая в ОАО «Международный аэропорт Шереметьево» работа по созданию профессиональных стандартов продолжается. Учитывая большую численность работающих в организации сотрудников и более тысячи наименований должностей, можно предположить, что выполнение всего объема работ потребует определенного периода времени. Но здесь торопиться не следует, потому что, сделав эту работу однажды, но как следует, потом можно будет в случае необходимости только корректировать.

Профессиональный стандарт должности позволяет организации формировать реальные планы обучения персонала, ежегодно планировать и финансировать этот процесс с адресным вложением денежных средств, что в свою очередь повышает эффективность профессиональной подготовки работников, качество выполняемых ими работ и в конечном счете обеспечивает высокую конкурентоспособность организации.



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

Предварительная запись
«Бизнес Новости»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Леонард Луис Левинсон

Убеждения — это наши собственные мнения; пред — убеждения других.

 

Сделать стартовой