Стрелять без предупреждения (сайт HRM.ru, 10 сентября 2007)

Стрелять без предупреждения (Кадровый менеджмент)

Татьяна Николаева

Недавно в Самарской области разгорелся нешуточный скандал. Причина – появление в продаже контрафактных баз данных городских наркологических клиник и центров контроля и диагностики СПИД. Злополучные диски поставили под угрозу тысячи карьер.

– Я уже четыре года как «чистый», – рассказывает в интервью местному телеканалу 26-летний Сергей, – но вот вчера мне отказали в организации, куда я пытался устроиться на работу. Думаю, из-за того, что моя фамилия есть в базе данных. Сомневаюсь, что стоит идти на следующее собеседование: вряд ли фирма, у которой есть такая база, захочет меня принять…

Бывшего наркомана, пополнившего на героиновой волне ряды ВИЧ-инфицированных, понять можно. Обладая подобной, приобретенной на черном рынке Тольятти информацией, всякий работодатель и HR-менеджер, оказывается перед лицом серьезного искушения: статься в рамках формальной этики, тестируя лишь профессиональные навыки кандидата или пересечь границы дозволенного и вторгнуться в частную жизнь. Разумеется, в интересах компании.

Do not trespass
Таблички с таким предупреждением распространены в престижных лондонских районах Бельгравия и Мэйфэр. Они предупреждают прохожих о том, что при пересечении границы частной собственности, – умышленно или ненарочно – можно поплатиться и головой: хозяин будет стрелять на поражение и окажется прав. Впрочем, традиционная английская святыня – частная собственность – неприкосновенной оказывается чаще на гектарах и акрах, нежели в пространстве человеческих отношений. Действительно, человеческие отношения материя более сложная, нежели земельный кадастр, а значит и границу «частного», неприкосновенного обозначить сложнее. Несмотря на, казалось бы, очевидную защиту «прайвеси» законодательством. Неоднозначность ситуации тем более очевидна, чем больше поставлено на карту. Если в случае нарушения вашей частной территории не в меру любопытным соседом, вы имеете право на «игнор» или жесткий ответ оному (рискуя при этом лишь придверным ковриком), то при нарушении ваших границ эмиссаром потенциального работодателя (интервьюером, HR) рискуете вы чуть более существенными вещами: карьерой, деньгами. Впрочем… как говорится, кто не рискует, тот не пьет.

Несколько табу
Вероисповедание. Сексуальная ориентация. Политические предпочтения. Состояние здоровья. Вот четыре вопроса, которые потенциально могут быть вредоносны для кандидата, поскольку прямые и честные ответы на них способны послужить поводом к дискриминации. Если быть до конца точными, ТК РФ оговаривает не все эти пункты. Вероятно, законодательный акт составлялся специалистами, кто считал, что говорить о наличии у человека «сексуальной ориентации» не принято.

Меж тем за сам факт произнесения вслух кадровым менеджером любого из «некорректных» вопросов остается лишь фактом и не более. Причина такой «немоты» в отсутствии опыта, да и желания бороться за собственные права. В качестве контраргумента можно привести опыт британской job-политики. Даже в отраслях с высокими уровнем конкуренции «претендентов на место», HR, задавший некорректный вопрос («так значит на прошлых выборах вы поддержали лейбористов?») может поплатиться собственной карьерой. Если отвергнутый соискатель сочтет себя дискриминированным по политическому признаку, он без особых проблем может выдвинуть иск к компании и рассчитывать на удовлетворение оного: интервьюеру же грозит как минимум профессиональная дисквалификация. Российская hr-практика не такова. Во всяком случае, серьезных – вызвавших бы широкий резонанс – прецедентов в области борьбы с дискриминацией не было.

Александр Елисейченко несколько лет проработал директором Детского клуба развития творчества. Не бог весть какая должность, скромнейший бюджет, практически все развитие – личный энтузиазм его основателя и директора. Тем не менее, даже этот скромный огородик подвергся экспансии курирующей муниципальной организации (в данном случае тождественной фигуре Работодателя): от директора потребовалось немедленное вступление в партию «Единая Россия». Продекларированная им позиция собственной аполитичности не была по достоинству оценена: клуб закрыли.

Другой пример, уже чисто корпоративный, приводит Фаина Кормильцева, бренд-менеджер одной из парфюмерно-косметических компаний. «Однажды после собеседования мне отказали, прямо объяснив причину: «Все хорошо. Но было бы гораздо лучше, если бы вы были мужчиной». К счастью, в моей карьере такое было единственный раз. Удивило же меня при этом то, что работа не предполагала ничего такого, где могла бы потребоваться «крепкая мужская рука». Бренд-менеджеру не нужно ведь шкафы грузить, взбираться на ледники или работать вахтенным методом. Более того, завернула меня именно женщина, – руководитель на 100% женского коллектива. Тестирование я прошла удачно и потенциальный работодатель это признавал, однако, не особо смущаясь, отказывал. Вероятно, на момент моего интервью у компании уже был выбор из нескольких кандидатов, и я проиграла мужчине».

Елена С., 29 лет, аудитор, тоже имеет проблемы с полом. Собственным. Будучи женщиной, она и в личной жизни предпочитает себе подобных. На профессиональных качествах Елены это никоим образом не сказывается, а вот в карьерной истории становится фактором риска.
– До определенного времени все шло прекрасно: я всегда без проблем устраивалась на работу, – рассказывает она. – Проблемы начались, когда профессиональный уровень вырос, а параллельно с ним амбиции и запросы, и я поступила на службу в крупную международную компанию. В своем сегменте она входит в пятерку лучших. Вход был достаточно плавным, собеседование я прошла удачно, равно как и испытательный срок, и вообще, не испытывала никаких проблем на протяжении, наверное, первого полу-года. С коллегами тоже складывались замечательные отношения. Все шло как по маслу, пока однажды в конце рабочего дня за мной не заехала в офис близкая подруга. Не знаю как – вероятно по каким-то невербальным признакам или из телефонного разговора – кто-то из коллег определил, что это не просто «компаньонка по шоппингу», но достаточно близкий мне человек, с которым мы живем вместе. В общем, шила в мешке не утаишь.
На следующий день ко мне подошла начальница и попросила либо пересмотреть собственные карьерные ожидания, либо частную жизнь. Надо отдать должное, сделала она это деликатно, намекнув, что достаточно ее просто не афишировать, не давать пищи для слухов. По ее мнению, моя гомосексуальность, будь она очевидна, непременно могла бы послужить раздражающим фактором как для сослуживцев, в том числе и высшего руководства, так и подмочить репутацию в глазах клиентов, с которыми мне приходилось иметь дело. «Не стоит дразнить гусей» – таково было ее резюме. …И я поддалась. Возражать не стала. Уж очень не хотелось терять перспективную позицию. Сейчас, откровенно говоря, жалею.

Как говорит Елена, проявляется ее унизительная «нелегальность» ежедневно и довольно просто: «Например, у коллег могут стоять на столах фотографии их мужей или жен и никто не препятствует их телефонным звонкам; ей же привнести толику «семейного тепла» в рабочие будни не удается. Более того, таким образом ситуация не разрешается, а лишь только подогревается: большинство непосредственных коллег осведомлено о настоящем положении вещей и постоянная игра в кошки-мышки («ничего не вижу-ничего не слышу») подсознательно их раздражает. «Шутки на тему однополой любви, например, перешли в категорию табу. Они стараются не травмировать меня. Предполагаю, что рано или поздно всем эта игра надоест и меня, как «раздражающий фактор», уволят».

Алина О., еще одна собеседница HRM, также имела опыт столкновения с дискриминирующей работодательской волей. В ее случае не по половому, но по национальному признаку.

«Я – бурятка по национальности и референт по профессии. Помощником руководителя работала всегда, опыт достаточный, резюме вполне приличное, три языка – рассказывает она, – проблем с трудоустройством никогда не было… Почти никогда. Дважды я сталкивалась с отказами… и оба раза, по-моему, причина крылась прежде всего в моей неславянской наружности. Дело в том, что по мужу у меня русская фамилия и резюме, вероятно, вводит людей в заблуждение. Во всяком случае, оба неудачных раза я замечала, что собеседовавшие меня HR-менеджеры «запинались» именно на этом месте. Будто бы человек ожидал увидеть одно, а встретил нечто совершенно другое. Во всяком случае, именно такое у меня было ощущение. Как человек с «нетипичным» лицом, я его хорошо знаю…»

Все три приведенные выше истории, объединяет единая проблема: люди были не приняты на работу (уволены), дискриминированы по не относящемуся к их профессиональной состоятельности признаку. При этом только в одном случае из трех причина отказа была напрямую озвучена работодателем. Во всех остальных отказы происходили «без объяснения причин» либо же работодатель прибегал к стандартным в таких случаях уловкам: «Мы вам перезвоним».

Вспоминается старый добрый анекдот: «Окончательной победой политкорректности и демократии в США станет момент, когда Президентом будет избрана одноногая афроамериканка». В приложении к нашей теме анекдот можно переформулировать так: окончательной победой трудящихся над «эксплуататорами»-работодателями (корректности в отношениях: кадровый менеджер – сотрудник) будет считаться момент, когда одноногая женщина-негр, отправляясь на собеседование, будет иметь возможность оставаться собой, а не прикидываться белым двуногим мужчиной.

300 спартанцев
Всякий раз, когда речь заходит о пересечении частного и общественного интересов, вопрос, с неизбежностью втыкающегося в «Титаник» айсберга, выходит из зоны формально-закондательной в мутные воды человеческих представлений о морали и этике.

Пример. HR-менеджер задает вопрос: «расскажите о Вашей семье. Вы замужем? Как давно. А чем занимается супруг. А дети? Ах Вы не замужем! …ммм… позвольте полюбопытствовать почему?»

Девушка, которая на момент подобного, не столь уж редкого «вежливого допроса», четко знает, что за стенами офиса ее ждет не муженек с детьми, а десяток случайных мужчин, гражданская жена или монашеская келья, по идее, должна встать, хлопнуть по столу кулаком и, разгневавшись, выйти. После чего требовать справедливости в суде. Однако мало кто изъявляет желание прибавить к собственным уже существующим «минусам» такую фатальную вещь, как опыт «разборок» с работодателями.

Вопрос, меж тем, остается открытым. Где та «грань дозволенного», преступать которую уважающему себя HR не рекомендуется?

При этом стоит отметить занимательный факт: независимые рекрутеры и хэнд-хантеры обычно испытывают куда меньший интерес к личной жизни своей «паствы», чем HR-менеджеры компании. Попадая в кабинет HR человек как правило подвергается более пристрастному «допросу» со стороны хозяина. Это понятно; если хэд-хантер всего лишь посредник, то кадровик – непосредственный покупатель и ему, что называется, с принятым в штат сотрудником, «детей крестить». Именно поэтому представители компаний зачастую хотят знать о потенциальных работниках «все»:

-…В анкете среди прочего содержался вопрос о моей любимой марке сигарет, просмотренных в детстве кинофильмах и предпочитаемых книгах. – рассказывает бывший сотрудник одной из дистрибуторских сетей. – Хозяин компании объяснял сей курьез просто: так, мол, я людей проверяю на честность. «Вот пишет человек, что книжка у него любимая «Мастер и Маргарита», а сам не знает как погиб Берлиоз. Нечестный, стало быть, человек. Здесь обманул и в другом обманет».

Опрос на тему литературной классики, практиковавшийся дотошным хозяином, впрочем, один из самых гуманных способов проверки на честность. Куда как более жесткие психологические меры принимают компании, в арсенале которых имеется так называемый «детектор лжи» или полиграф. Как правило, это организации с доминирующей функцией службы безопасности. (К слову сказать, все в той же вышеупомянутой анкете, служащие, заполнив графы о собственных кулинарных предпочтениях, должны были поставить галочку в графе: «Согласен с правом Службы безопасности Компании на проверку подлинности всех предоставленных мной сведений». На деле это обычно означает, что корпоративные «силовики» получают право сколь угодно глубоко погрузиться в частную жизнь «клиента», проверяя доподлинность не только предоставленных, но и непредоставленных сведений).

– Прежде всего, – рассказывает Кирилл Овсянников, полиграфолог с 15-летним стажем, компании стремятся таким образом вычислить «кротов» (засланных конкурентами казачков) и уголовников, людей с уголовным прошлым.

На вопрос о том, не является ли последнее примером дискриминации (как в случае с ВИЧ-инфицированным Сергеем Ф.), Овсянников отмечает:

– Как вам сказать. Конечно, «темное пятно» в виде судимости в прошлом (особенно если она не была заявлена человеком самостоятельно, а вскрыта при помощи нашей проверки) сводит шансы соискателя к минимуму. Но ведь и компанию понять можно: все стремятся минимизировать риски.

Минимизация в данном случае означает ровно то, что означает: отсечение лишнего. В «черном списке» отверженных автоматически оказываются социально-неблагонадежные группы граждан: алкоголики-наркоманы-уголовники. В тот же ряд, но ступенькй выше (ниже) встают женщины с маленькими детьми, матери-одиночки и люди со слабым здоровьем. Глядя на ситуацию трезво, всех их с равным успехом и сожалением можно сравнить с родившимся в Спарте увечным детям, единственная участь коих быть брошенными со скалы за бесполезностью. Звучит цинично, но по существу именно такова реальность «прекрасного нового мира слияний и поглощений». Работодателю-то все равно: хроническая у вас ангина или СПИД: мириться с частыми больничными в любом случае не с руки.

Стрелять без предупреждения
– Мораль и этика, единственные ориентиры, которыми может руководствоваться HR, проводя собеседование, – считает психолог Лада Фирсова. – ТК регулирует служебные отношения лишь формально, но работаем-то мы не с «формами», а с людьми.

Фирсова, утверждающая гуманистическую идею деликатности и чисто человеческого взаимопонимания, конечно, идеалист. Наиболее ярко хлипкость границ «частной территории» и неоднозначность морально-этических категорий проявляется в историях с публичными людьми.

Достаточно вспомнить дело о шунтировании ельцинского сердца. Тогда, в 1997 году, вся медиа-активная часть страны обсуждала не столько собственно состояние здоровья президента, сколько вопрос том, насколько этично публичное ворошение медицинской карты пожилого (а стал быть, имеющего «моральное» право на болячки) человека. Пусть даже он и занимает высший государственный пост.

Из той же дурацкой оперы и история несчастного Билла Клинтона, вынужденного девять лет назад, стоя средь «своего народа», оправдываться, как проступившийся школьник: да, мол, было. Простите. Больше ни-ни. …И обсуждаемый на федеральном ТВ томик Уитмэна, и висящая одиноким фрейдовым бананом угроза импичмента…

Естественно, препарированию подвергается лишь частная жизнь людей публичных. Проштрафившегося клерка из конторы никто вызывать в конституционный суд не будет. Но и заданные в четырех стенах HR-кабинета «неудобные» вопросы способны нарушить гармонию в отношениях «общего» и «частного», поставив «маленького человечка» перед раскольниковским почти, до смешного глобальным, выбором: тварь я дрожащая или право имею. Подстраховаться и, взвесив риски, смухлевать, мимикрировать или отстаивать, вопреки материальной целесообразности, собственное право на Право.

Абсолютное большинство предпочитает первый вариант. Умолчать о собственном гомосексуальном браке, в целях конспирации поставив на столик фото «жены». Ответить «не пью» на вопрос о пристрастии к алкоголю. Тривиально и мелко соврать, засунув в строчку «хобби»: «фитнес». Хомо обыденнус (для знающих латынь – вульгарис) идет путем избегания проблем. Автоматически признавая за Системой «право сильного» – вторгаться, а себя низводя до уровня более или менее смышленного шифровщика…

Впрочем, идеалистически кидаться грудью на амбразуру, рассказывая о себе все, как на духу, и требуя от малознакомого существа (компании как институции и HR, как ее представителя) полного принятия тебя «таким как есть», вероятно, не стоит. Хотя бы из уважения к HR-менеджеру, который вряд ли имеет возможность слишком глубоко погружаться в персональную «стори» каждого и тратить рабочее время и внутренний ресурс на «абсолютное сопереживание». Целесообразнее принять реальность. Она же такова, что претендуя на участие в той или иной игре, мы практически неизбежно сталкиваемся с желанием «партнеров по столу» раскрыть наши карты. При этом, подчас, методы игроков могут оказаться некорректны. Даже не рассматривая случаи, когда информация о человеке добывается нелегальным путем. Вполне достаточно того, что отвечая на вопрос, например, о наркотиках вы честно ответите: да мол, курил, но не затягивался («да, иногда я позволяю себе марихуану»). Скорее всего, при прочих равных, вы проигрываете более «правильному» кандидату. И даже в более тривиальных вариантах доказать в суде, что вы не верблюд (вас не приняли потому что вы женщина/гомосексуалист/ВИЧ-инфицированный, а вовсе не оттого, что плохо «гайки закручиваете») – крайне хлопотно и малоэффективно.

Так что же делать? Жить с оглядкой на то, что когда-нибудь тебе зададут неудобный вопрос и вы «погорите»? Или создавать ситуацию такой, в которой ни один вопрос не может оказаться «неудобным». Карьерные коучи и специалисты HR, равно как и менеджеры, делающи по-настоящему головокружительные карьеры, утверждают – второе.