Главная / HR менеджмент / HR на заметку (34) /

Перспективы HR в России (Кадровый менеджмент)

Перспективы HR в России  Кадровый менеджмент

Андрей Шахбазов 


 В России ситуация с подходом к выбору HR директоров напоминает подход к покупке мобильного телефона. По каким критериям выбирают HR директора в нашей стране, и какие качества этих специалистов приветствуются на Западе? Попробуем разобраться в причинах отставания российского HR от общемировых тенденций в этой области.

Прежде, чем говорить о перспективах развития HR в России, на мой взгляд, интересно ознакомиться с точкой зрения на развитие HR на западе.

В своем январском интервью Дейв Ульрих, профессор бизнес-школы Мичиганского университета, специализирующегося на HR, (был в первой сточке рейтинга бизнес-преподавателей и гуру журнала BusinessWeek) говорит «Эйчар должен научиться думать как бизнесмен. Это означает, что HR-профессионал должен разбираться и в финансах, и в стратегии, и маркетинге. Только тогда он будет понимать инвесторов и клиентов, а руководство, в свою очередь, лучше поймет его. Только после этого начинаются HR-практики».

Отражением этого подхода является схема развития HR, предложенная консультантами из Bersin & Associates.

Как видно из этой схемы, развитие HR связано с его эволюцией в сторону системной интеграции бизнеса (не путать с системной интеграций у ИТ). Западные компании сегодня находятся на этапе перехода HR от бизнес-партнера к бизнес-интегратору. Именно этим объясняется получившая распространение в последнее время практика назначения на позиции HR директоров транснациональных компаний представителей из других сфер (финансы, право, операционная деятельность). В ряде компаний управление талантами вообще является отдельной программой, не входящей в компетенцию HR директора, а относится к компетенции специального директора по talent management.

Российские компании сегодня находятся на этапе перехода от функционального подхода к службе персонала к отношению как к бизнес-партнеру. Этот переход происходит очень болезненно. С одной стороны, рынок заставляет двигаться в сторону партнерских отношений к HR. Но весь предыдущий опыт работы большинства российских топ менеджеров заставляет воспринимать их HR как функциональное подразделение. Отсюда и та парадоксальная ситуация на рынке HR директоров, которая сложилась сегодня. В требованиях большинство компаний пишет - требуется HR со стратегическим подходом, но на деле все хотят функциональных специалистов.

В России ситуация с подходом к выбору HR директоров чем то напоминает подход к покупке мобильного телефона. Как же выбирают HR директора.

Одни выбирают по дизайну и производителю - хочу женщину, мужчину, молодого или в возрасте, хочу из западной компании, из российской. Или, цитирую беседу с одним из генеральных директоров, - «А какой Hr директор Вам нужен?» Ответ - «Вы знаете, из кадровиков у нас был, из комсомольцев, тоже, из военных тоже пробовали, надо посовременнее со стратегическим подходом, а то два года назад на завод в очередь у ворот стояли, а сейчас людей найти не можем.»

Другие по цене - чем дороже, тем лучше, чем больше просит кандидат, тем он квалифицированнее, если я плачу много, можно похвастаться перед другими - а вот у меня HR получает! Логика одного из собственников - топ менеджер за 10000 тыс. уе должен по определению работать лучше, чем тот, кто получает 5000 у.е. Но надо понимать, что цена с функциональным назначением связана слабо.

Третьи - по количеству HR практик, которыми владеет потенциальный кандидат, другое дело, потом выясняется, что большинство функций телефона (HR практик) никогда в жизни не используется, да и инструкцию читать лень. Но зато круто, самый современный телефон - HR директор.

Четвертые – достаточно редкая категория в российском бизнесе, четко понимают, что хотят от телефона (HR-директора). И умеют этими функциями пользоваться. Иногда впрочем, количество необходимых функций бывает крайне ограничено (типа, кадровый учет и рекрутинг).

Если же говорить о перспективах профессии HR в России, то я бы не рассматривал ее в отрыве от общего развития бизнеса. И здесь я вижу следующие тенденции, определяющие перспективы HR на ближайшие десять лет.

Первая – демографическая.

Не секрет, что в 2010- 2020 году Россия столкнется с демографическим кризисом, что приведет в условиях растущего рынка к еще большему увеличению спроса на рабочую силу.

Еще одна связана со сменой поколений. Сегодня большинство высоко-квалифицированных рабочих и специалистов в области НИОКР находится в возрасте от 55 и выше. Причина прозаична и понятна – это плата за переход России к рыночной экономике. В тоже время, наблюдается острый дефицит высококвалифицированных специалистов и рабочих в возрасте от 30 до 40 лет. И эта проблема не может быть решена мгновенно.

Таким образом, в ближайшее время будут востребованы (и это хорошо заметно сейчас) HR специалисты, занимающиеся рекрутингом и обучением. Резкое усиление спроса на руководителей корпоративных учебных центров и тренеров с одной стороны подтверждает озабоченность компаний вопросами повышения квалификации персонала, а с другой демонстрирует разрыв между потребностями компаний и предложением на рынке. Рост количества рекрутинговых агенств и появление в России хед хантинга четко коррелирует с одной стороны с экономическим ростом, а с другой - с заменой рынка работодателей на рынок соискателей.

Вторая связана с «обелением» заработных плат и как следствие - резкое увеличение спроса на специалистов в области построения систем оплаты труда. Проблема только одна, специалистов по этой профессии в России не готовят. Есть, конечно, экономисты по труду, но это несколько другое. Хуже всего, когда пытаются тупо копировать западный опыт. Например, когда отказываются от выплаты ежемесячных премий рабочему персоналу и переходят на годовые премии. Идея-то неплохая, только она подразумевает другой уровень культуры управления линейных менеджеров. Этим уровнем большинство наших менеджеров низшего звена, увы, не обладает. Сегодня большинство компаний рассматривает премию как кнут, и точнее это называть не системой премирования, а системой штрафов. А теперь представьте мастера (начальника цеха), которого этого инструмента (депремирования) лишили, а другим не учили вообще. Что получится? Правильно, все недовольны, рабочие – потому что, как он работал в течение года в конце вспомнить сложно, мастер, которому надо поощрить (наказать) человека сейчас. Руководство – потому что эффективность производственного процесса падает.

Вступление России в ВТО и неизбежный с этим рост конкуренции со стороны западных компаний, обладающих уже сформированной культурой (достаточно высокой) в области управления персоналом, приведет к необходимости пересмотра политики в области HR российских компаний и ужесточению требований к эффективности этой службы. Что касается восприятия HR директора как бизнес партнера (особенно это относится, к российским компаниям), то, на мой взгляд, это дело следующего десятилетия. Причина прозаична, большинство сегодняшнего директорского корпуса сформировалось в условиях, когда HR рассматривался как вспомогательная второстепенная функция. Отсюда и засилье слабого пола в HR директорах, вышедших из помощников, секретарш и психологов.

Если же говорить об управление талантами, то пока это удел некоторых из транснациональных корпораций работающих в России. Попытки российских компаний в этой области в лучшем случае сводятся к выделению узкой группы так называемых HiPo (менеджеров с высоким потенциалом), для которых вводятся индивидуальные программы развития или к формированию, того, что раньше называли кадровым резервом. Если сравнить с автопромом, то это попытка освоения выпуска Жигулей с ручной коробкой, в то время как весь мир уже ездит на автомобилях с автоматической коробкой.

В целом развитие российского HR подчиняется общемировым тенденциям в этой области с пяти, десятилетним запозданием.

Главная / HR менеджмент / HR на заметку (34) /