Главная / HR менеджмент / Рынок труда и подбор персонала (47) /

Работники как жертвы обстоятельств (сайт HRM.ru, 9 октября 2007)

Работники как жертвы обстоятельств (Кадровый менеджмент)

Олег Еремеев

Не вписываться в рамки своей должности работник может по двум причинам: если он трудится не по специальности, полученной в учебном заведении, и если его квалификация ниже требуемой. Доля и тех, и других достаточно высока.

В обоих случаях вина лежит отнюдь не на работнике. Он всего лишь жертва обстоятельств. Получил, например, человек популярную профессию экономиста или бухгалтера, а трудоустроиться по этой специальности не смог, поскольку все вакансии заполнены. Поэтому он вынужден соглашаться чуть ли не на любую работу и, так сказать, по ходу дела переучиваться. При этом успеха добиваются далеко не все. И это понятно: если человек изначально чувствовал тягу к профессии экономиста или бухгалтера, то к другой специальности он может не испытывать абсолютно никакого интереса.

Причина такой ситуации во многом кроется в том, что учебные заведения до сих пор идут на поводу у модных тенденций, а не у запросов современного рынка. Молодежь рвется в программисты, менеджеры, банковские служащие. Вузы и колледжи в угоду спросу набирают абитуриентов по этим направлениям. И продолжают «ковать» выпускников, даже зная о том, что они не будут востребованы.

Более того, учебные заведения не стремятся заглянуть даже в самое ближайшее будущее, спрогнозировать ситуацию на два-три года вперед. Симпатии на рынке труда ныне меняются стремительно. Сегодня нужны инженеры-кибернетики, завтра – программисты… Часто бывает так, что, когда абитуриент поступал в вуз, страна нуждалась, например, в юристах, а к моменту получения диплома рынок труда уже перенасытился этой специальностью. Итог печален: масса людей занимают должности, не соответствуя им ни по образованию, ни по специальности, ни по квалификации и не испытывая к ним никакой склонности.

Впрочем, низкая квалификация – не обязательно следствие трудоустройства не по специальности. Каждая должность рано или поздно требует профессионального роста. Раньше существовали курсы повышения квалификации. Финансовые средства на их содержание выделяло государство. Сегодня повышение уровня работников полностью лежит на плечах предприятий. Это правило действует на законодательном уровне и прописано в статье 196 Трудового кодекса РФ, которая так и называется – «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров». Но, к сожалению, лишь очень немногие организации имеют необходимые финансовые ресурсы, чтобы направлять работников на такие курсы и тем более организовывать их самостоятельно.

Не слишком распространен на практике и ученический договор на профессиональное обучение или переобучение (глава 32 Трудового кодекса РФ). Работодатель заключает его либо с тем, кто ищет работу, чтобы в дальнейшем подготовить его именно для своего предприятия, либо с тем, кто уже вписан в штатное расписание. Однако это тоже требует от работодателя определенных финансовых затрат: ученику надо платить стипендию, освобождать его от работы…

Повысить квалификационный уровень способно применение на предприятии такой формы, как наставничество. Но оно тоже распространено не так широко, как хотелось бы. Напомню: речь в данном случае идет о том, что опытный работник обучает тонкостям своей профессии неопытного.

Когда-то в советское время наставничество было хорошей традицией каждого уважающего себя предприятия. Оно существовало практически на добровольной основе: мастера обучали новичков за «спасибо», за почетную грамоту или просто потому, что так было надо. Но после нескольких волн приватизации, когда фабрики и заводы превратились в АО и ОАО, наставничество постепенно сошло на нет. Каждый стал работать только на себя. А наставничество перешло из разряда добровольной обязанности в разряд совместительства, став для работодателей дорогим удовольствием.

Сегодня мало кто из «старичков» соглашается возиться с молодежью – они предпочитают взять дополнительную нагрузку по своей основной работе, поскольку с точки зрения заработка это выгоднее.

Как же сделать так, чтобы каждый работник занимал свою должность? Ответ на этот вопрос содержится в статье 1 Трудового кодекса РФ. В ней говорится, что «основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства…». Пока эти интересы совпадают не полностью.

Главная / HR менеджмент / Рынок труда и подбор персонала (47) /