Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Разговор в дверях: выходное интервью (Независимый информационный портал B-seminar.ru)

Разговор в дверях: выходное интервью (Независимый информационный портал B-seminar.ru)
 

Интервью данное Натальей Лебедевой, компания "KPG Training Center Ivanova & Lebedeva" для журнала "Секрет фирмы", Софье Мармеладовой

СФ: Что такое выходное интервью?

Наталья Лебедева: Это процедура, сопровождающая увольнение сотрудника компании. Выходное интервью рекомендуется проводить независимо от того, по чьей инициативе происходит увольнение. Помимо вопросов трудового права, которые неизбежно возникают в этой ситуации, компании необходимо решить ряд проблем другого характера, например, связанных с корпоративной культурой и репутацией. Поэтому копания не может позволить сотруднику просто бросить заявление на стол и уйти с гордо поднятой головой. Основная цель выходного интервью – предотвратить возможные конфликтные ситуации либо решить их, другими словами, провести увольнение таким образом, чтобы обе стороны остались довольны. Но могут быть и другие задачи: иногда интервью проводится с целью удержать ценного сотрудника от увольнения, переубедить его. Другие возможные варианты – необходимо договориться о компенсациях при сокращении штата, сообщить сотруднику об увольнении по инициативе работодателя и пр. Кроме того, эта процедура помогает службе персонала и руководству компании получить важную информацию об истинной мотивации сотрудников, чертах сложившейся корпоративной культуры, моральном климате в коллективе, зачастую скрытую и неочевидную. Это помогает выстраивать кадровую политику компании и принимать грамотные и своевременные управленческие решения.
Увольняя сотрудника, компания всегда рискует. Во-первых, если увольнение проведено с нарушением трудового законодательства, сотрудник может обратиться в суд, и велика вероятность, что в судебном порядке дело решится в пользу сотрудника и работодателю придется выплатить серьезную неустойку.
Во-вторых, любая компания, переживающая за свою репутацию, должна думать о том, что уволившийся (или уволенный) сотрудник будет о ней говорить -- информация распространяется с необычайной скоростью, причем негативная – гораздо быстрее, чем позитивная. Один обиженный сотрудник способен испортить репутацию любой компании, даже той, в которой все прекрасно. Допустив распространение слухов, компания в лучшем случае потеряет потенциальных кандидатов на работу, в худшем, если круг знакомых уволившегося сотрудника достаточно широк, - клиентов и партнеров. Поэтому нужно стремиться к тому, чтобы человек ушел без негативного отношения к компании.
Для того чтобы снизить перечисленные риски, многие компании разрабатывают процедуру проведения выходного интервью и фиксируют ее в корпоративных документах компании, и все увольняющиеся сотрудники, независимо от должности, его проходят.

СФ: В разных компаниях выходное интервью проводят как непосредственные руководители, так и менеджеры по HR. Кто из них должен это делать на самом деле?

НЛ: Вариант, когда выходное интервью проводит менеджер по работе с персоналом, имеет целый ряд преимуществ. Допустим, руководитель хочет удержать сотрудника, но зачастую рабочая ситуация или статус не позволяют ему лично решать этот вопрос. Сотрудник может быть достаточно замкнут и выяснение отношений с начальником приведет только к отрицательному результату -- он замкнется еще больше, поэтому переговоры с ним лучше поручить профессионалу, способному его «разговорить» и снять негатив. Если необходимо удержать работника, руководитель идет в отдел HR и говорит: "Ребята, Игорь Николаевич придет на выходное интервью -- его надо постараться удержать в компании (или удержать до момента замены и т.п.)" Или "Договоритесь, чтобы он не был обижен, чтобы ушел с позитивом". В подобных ситуациях HR-отдел фактически является посредником на переговорах, а не последней инстанцией, которая от лица компании прощается с сотрудником. Чем выше должность сотрудника, покидающего компанию, тем выше должен быть статус его интервьюера. Поручив проведение выходного интервью с коммерческим директором рекрутеру, руководитель гарантированно получит негативный результат. В случае, когда сам руководитель не может провести интервью, стоит поручить это руководителю службы персонала.

СФ: Кто определяет список задач, которые нужно решить в ходе выходного интервью?

НЛ: Желательно, чтобы задачи ставил руководитель, выступающий в роли заказчика интервью. Это может быть непосредственный руководитель сотрудника или топ-менеджер. Первое, что нужно сделать менеджеру по персоналу – это помочь руководителю сформулировать задачи. Например, менеджеру по персоналу сообщают, что принято решение сотрудника уволить. Задача HR -- сообщить об увольнении человеку и сделать все возможное, чтобы тот ушел без обид. Сложнее, когда руководитель и сам до конца не определился, что целесообразнее – уволить работника или задержать. Информация, полученная сотрудником службы персонала во время интервью, может стать решающей для принятия решения.

СФ: По какому принципу строится выходное интервью?

НЛ: Процедура состоит из трех этапов -- подготовки, собственно интервью и работы после него. На этапе, предшествующем переговорам, интервьюер должен не только выяснить намерения руководителя, но и продумать свои действия. Иногда ситуация настолько нестандартна, что требует творческого подхода – например, проведения интервью в ресторане. Необходимо определить, какие инструменты и как нужно использовать, продумать и «проиграть» все возможные варианты развития событий. Иногда подготовка требует совместных усилий всего HR-отдела и самого руководителя.

СФ: В чем специфика этапа переговоров?

НЛ: Интервью по структуре мало отличается от любых других переговоров. Специфика в том, что эти переговоры - сложные, иногда даже конфликтные. Но этапы их проведения – классические: установление контакта, сбор информации, решение дополнительных вопросов, работа с возражениями, поиски альтернатив и подведение итогов, резюме. Например, если нужно уволить сотрудника, лучше сначала сообщить факты, затем – получить обратную связь от сотрудника (иногда очень агрессивную), прореагировать на нее и приступить к достижению договоренностей, предложить компенсации и т.д.; заключительная часть -- некое подведение итогов: «итак, мы с Вами договорились о том-то и том-то». Главное условие -- менеджер по персоналу должен задавать правильные вопросы, связанные с целью беседы, направляя беседу в нужное русло и получая важную информацию. Второе -- он должен быть хорошим слушателем, способным дать человеку выговориться, умеющим выразить понимание, иногда посочувствовать, помочь выплеснуть негатив. Конечно, интервьюеру неприятно «принимать огонь на себя», однако, будет гораздо лучше, если негатив останется в компании, а не появится на рынке в виде слухов.
Нюанс – на этом этапе достигаются все договоренности, поэтому интервьюеру необходимо заранее знать, что он может предложить сотруднику. Все варианты (выплаты, рекомендации, аутплейсмент и другие возможности) должны быть согласованы с руководством. Не стоит обещать того, что компания не сможет выполнить. 

СФ: Какие инструменты используют при проведении выходного интервью?

НЛ: Главный инструмент – открытые вопросы, которые предполагают развернутый ответ. Вопросами нужно подталкивать человека к решению задач выходного интервью, постоянно создавая и сохраняя позитивный настрой. Иногда этот позитив придется собирать как сложный паззл, по крупицам: "Вы проработали у нас компании пять лет. Есть хоть что-то, что Вам за это время в компании понравилось?" Проводящему интервью необходимо избегать в разговоре моментов, которые могут вызывать негативные эмоции – нельзя оскорблять, напоминать о промахах и ошибках сотрудника и т.д.

СФ: Какие еще инструменты, можно и нужно использовать в ходе выходного интервью?

НЛ: Хорошо зарекомендовали себя проективные методики , методы анализа речи, проверки достоверности информации. Метод проективных вопросов предполагает, что интервьюируемому задают ряд вопросов, не связанных напрямую с его деятельностью, и получают ответы в условиях ограниченного времени. Это помогает прояснить ситуацию в том случае, если человек не настроен разговаривать открыто по каким-либо причинам, а вам нужно выяснить реальную причину его ухода. В ответ на все вопросы вы слышите отговорки либо подготовленный социально положительный ответ "Все замечательно". Но человек почему-то увольняется! Тогда вы можете спросить: "Скажите, каким, по Вашему мнению, должен быть хороший коллектив?" или "Каким на ваш взгляд должен быть идеальный начальник". Фокус в том, что, будучи ограниченным во времени, человек начнет говорить именно о себе, а не о ситуации вообще, но при этом у него не возникает опасения сказать лишнее. Если сотрудник говорит, что «идеальный руководитель должен здороваться за руку, быть профессионалом и НЕ должен ругать своих сотрудников перед их подчиненными», это «не» позволяет интервьюеру предположить, что причина увольнения кроется именно в отношениях с руководителем. Естественно, пока это только предположения, которые нужно проверять, используя соответствующие методики.
Дополнением к вопросам может стать метод анализа речи человека. Присутствие так называемых слов-проговорок «наверное, кажется, в принципе, достаточно, ну, короче и др.» может свидетельствовать о неискренности собеседника, указывать на то, что он конструирует ответ, не желая говорить правду.
Опытные менеджеры по персоналу умеют «читать» мимику, жестикуляцию и даже «глазные сигналы» своих визави.

СФ: А если сотрудника нужно уволить по инициативе руководителя?

НЛ: Если сотрудника увольняют по инициативе руководителя, договариваться значительно тяжелее. Задача интервьюера -- узнать, что нужно, чтобы человек не ушел с затаенной или явной обидой. Сообщать об увольнении нужно так, чтобы у человека было ощущение, что HR просто рассказывает о неизбежном, без извинений и оправданий -- решение принято: "Моя задача -- ознакомить вас с принятым решением. Мы с вами расстаемся. Давайте вместе подумаем, как нам поступить, чтобы Вы были довольны, и что компания может Вам предложить. Вы уже смотрели другие места работы? Мы можем дать вам хорошие рекомендации, я могу обратиться во все рекрутинговые агентства, с которыми наша компания сотрудничает, могу вам помочь составить резюме" и т.д. Для сотрудников, занимающих высокие должности, некоторые компании готовы сделать аутплейсмент, т.е. оплатить услуги рекрутингового агентства по поиску нового места работы для них. Это подчеркивает значимость сотрудника, хорошее отношение компании и нему, помогает расстаться друзьями и значительно снижает риск возникновения нежелательного «шума». Сотрудник не должен чувствовать себя жертвой, но при этом важно дать ему понять, что ресурсы компании не безграничны, и сразу пресечь возможность шантажа.

СФ: Как этого избежать?

НЛ: Прямо спрашивать у сотрудника: "Чего ты хочешь?" не стоит. У вас заранее должен быть список того, что компания может предоставить. Если этого списка нет, нужно выяснить у человека, в чем причина его ухода, договориться о тайм-ауте, затем пойти к руководителю, обсудить, на какие уступки мы можем или не можем пойти и только потом проводить дальнейшие переговоры.

СФ: Выходит, что зачастую одним переговорным этапом дело не ограничивается?

НЛ: Таких этапов может быть несколько в зависимости от сложности ситуации. Результаты беседы не всегда можно предсказать, поэтому иногда требуется отсрочка. Хорошо бы получить у сотрудника разрешение обсудить ситуацию с его руководителем:"Я постараюсь узнать, насколько та должность, о которой вы мечтаете реальна сейчас. А вы в это время никаких решений принимать не будете. Договорились?" – это в

, если человека нужно удержать. «Я попробую договориться с директором о компенсации, которую Вы просите. Давайте договоримся о том, что Вы не уволитесь до такого-то числа, когда мы сможем продолжить беседу» - это в ситуации, если сотрудник намерен уйти со скандалом в случае отказа. Далее -- все зависит от возможности ли невозможности выполнить требования сотрудника. В любом случае стороны приходят к единому знаменателю. В конце -- подведение итогов службой персонала -- что получилось, что нет и почему.

 



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

21 ноября
«Бизнес Новости»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Леонард Луис Левинсон

Убеждения — это наши собственные мнения; пред — убеждения других.

 

Сделать стартовой