Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Обзор статей на тему: "использование тестовых методик в HR"(Кадровый менеджмент)

 

Обзор статей по  использованию тестовых методик в HR. (Кадровый менеджмент)

 

 Евгений Власов


  Предлагаем вашему вниманию обзор статей по использованию тестовых методик в HR. Тесты на выявление особенностей личности человека называются психологическими и требуют в разработке очень существенных ресурсов, в том числе и времени, для их разработки. В России чаще всего используют изготовленные на Западе адаптированные психологические тесты. Лидером по производству тестов являются США. Психологическое тестирование применяется только в случае целесообразности, на позициях, связанных с серьезными материальными, человеческими и природными рисками.
Тестовые методики, которые направлены на выяснение уровня знаний и умений испытуемого могут применяться и без психологического сопровождения. Такие тесты наиболее широко применяются при профессиональной диагностике. Одним из факторов оценки является время, за которое тестируемый справляется с заданиями.

Дмитрий Оленьков, Начальник Управления Информационных Систем НАУФОР:

В большинстве развитых стран запада устные экзамены используются в основном не для оценки собственно знаний, а для оценки способности человека внятно излагать свои мысли, общаться, вести разговор или выступать на публике. Что касается оценки человека с профессиональной точки зрения, то для этого есть огромное количество тестов, составленных для выявления у человека самых разных навыков.

В части использования тестов в учебном процессе одним из лидеров являются США, в которых Служба Образовательного тестирования через сеть представительств и филиалов организует по стране участие миллионов людей в процессе тестирования и имеет годовой оборот в несколько сотен миллионов долларов.

Слабое развитие систем учебного и профессионального тестирования в России имеет свою «тоталитарную» предисторию. История разработки и применения тестов в нашей стране драматична. В 1936 году ЦК ВКП(б) принял известное постановление «О педологических извращениях в системе Наркомпроса», которое прямо запретило применение тестовых методов в сфере образования, профотбора и профориентации.
Источник hrm.ru

Александр Шмелев, научный руководитель центра «Гуманитарные технологии» одним из самых первых предложил специалистам использование компьютерных методик для проведения психологического и профессионального тестирования.

А.Г.Шмелев, доктор психологических наук:

Для современного руководителя организации один из надежных способов как-то понять, что собой представляет данный кандидат на позицию кадрового менеджера состоит в том, чтобы расспросить его, что он знает про тесты и как он относится к тестированию персонала. По крайней мере настороженность возникает у руководителя, если кандидат безапелляционно заявляет одну из двух крайних точек зрения на тесты:

    • все тесты - чепуха и ничего не дают,
    • тесты - самый точный способ отбора, который отменяет необходимость применения других методов.

Обе эти крайние точки зрения говорят на самом деле о низком профессиональном уровне кандидата, о том, что он пытается прикрыть своей «особой методологической позицией» недостатки собственной профессиональной компетентности: незнание тестов в первом случае и ограниченную сфокусированность на тестах - во втором.

К сожалению, в отношении к тестам сами руководители порой также занимают не вполне обоснованную ангажированную позицию. Кто-то, знакомый только с салонно-развлекательной разновидностью тестов, публикуемых в бульварных газетенках регулярно на одних полосах с кроссвордами и астрологическими прогнозами - сам искренне убежден в том, что и все тесты есть чепуха, не дающая никакой надежной и ценной информации о человеке. Второй встретился на свою беду с горе-психологом, который не знает ничего кроме психиатрического теста MMPI, перепугал этим тестом половину сотрудников организации и с треском вылетел из компании по требованию одного из управляющих, на которого пало необоснованное подозрение в наличии… шизофрении. Третьи испытывают скрытый полубессознательный страх перед тестами, не уверенные в том, что сами могут показать по ним сколько-нибудь достойного результата, и потому они просто избегают тестов, аргументируя свою позицию иногда самым причудливым образом.

В действительности, существует малоизвестная в нашей стране (в силу фактического запрета на использовании тестов в СССР) достаточно строгая математизированная экспериментальная наука «тестология», позволяющая вполне однозначно установить, какой тест можно считать хорошим (на языке тестологии - надежным и валидным), а какой тест - плохим.

Так что дело не в самом методе тестирования вообще, а в том, каков конкретный тест и умеет ли им пользоваться человек, взявшийся за его проведение.

Тест - это просто инструмент. И как всякий инструмент, он может быть хорошим и плохим, примененным правильно или неправильно. Если Вы возьмете в руки тупой нож, то Вы не сможете с его помощью разрезать даже батон хлеба. Если Вы возьмете нож другим концом - прямо за лезвие, то не только ничего не разрежете полезного, но и порежетесь сами. Так и с тестами…

Александр Шмелев в этом тексте представляет внешние признаки, по которым можно хотя бы предварительно оценить перед приобретением или перед использованием эффективность теста. далее

Отношение к тестированию как методу оценки персонала до сих по остается неоднозначным. Противоречивость ситуации усугубляет категоричность в суждениях людей, совершенно далеких от понимания специфики и ограничений в применении этого эффективного метода. Немногие руководители, склонные «не углубляться в детали», просто высказываются «за» тесты, многие другие (а их большинство), опять же «не углубляясь в детали», высказываются «против».

Если рассмотреть практику работы многих московских кадровых агентств (многие из них сотрудничают с нашим Центром «Гуманитарные технологии»), то мы видим, что наиболее солидные агентства такого рода вовсе не стараются рекламировать для заказчиков отбор кандидатов с использованием тестов. Преимущество отдается информации, традиционно считающейся более объективной и надежной, - информации о профессионально-образовательной карьере (послужном списке), заключенной в резюме и подкрепленной аттестационными документами и рекомендациями. Когда я задался целью выяснить у своих бывших коллег по факультету психологии и бывших студентов, работающих ныне в кадровом консалтинге, могут ли они назвать прецеденты, когда кандидат с менее «пышным» послужным списком победил в конкурсе более формально опытных кандидатов только на основании более высоких данных по тестам, то таких случаев названо просто не было.

Александр Шмелев показывает преимущества компьютерной реализации тестовых методик и говорит об ограничениях, которые, опять таки, связаны с уровнем психологического образования того специалиста, который собирается использовать психологические тесты в практике отбора и оценки персонала. Некоторые тесты, относящиеся к проективным, служат лишь дополнительной информацией к интервью, к биографическим данным и к другим способам исследования личности. далее

Статья Надежды Зыряновой подтверждает тезис о том, что профессиональные (знаньевые и навыковые) тесты широко используются как агентствами, так и работодателями. Психологические тесты могут проводиться только интерпретатором-психологом, то есть, – специалистом по тестированию:

При профессиональном отборе часто используются психологические тесты, хотя отношение к ним у специалистов кадровых агентств до сих пор неоднозначное: кому-то кажется, что с помощью тестов можно решить любой вопрос, связанный с профессиональным отбором. Другие же склонны полностью отказаться от тестов, поскольку считают, что подобрать надежные и валидные (измеряющие именно, для чего они предназначены) тесты для каждой профессиональной позиции довольно проблематично. Наверное, самыми мудрыми в этом отношении являются те специалисты, которые при проведении профессионального отбора используют психологические тесты в качестве вспомогательных средств.

Конечно, при проведении профотбора на специальности, предъявляющие особые требования к человеку (летчики, космонавты, военные, авиадиспетчеры) психодиагностика более необходима, чем при отборе на массовые специальности, хотя и в этом случае тесты могут оказаться весьма полезными. Иногда необходимость тестирования определяется задачами, поставленными перед специалистом, проводящим отбор персонала (например, если ему дано задание подобрать команду экстравертов или людей, обладающих высокими творческими способностями).
В целом, при отборе персонала могут использоваться практически все из известных ныне тестов. Довольно информативными для профессиональной психодиагностики оказываются комплексные батареи способностей, а также тесты специальных способностей (часто и разрабатываемые именно в целях профессионального отбора). далее
Источник: «Кадровый менеджмент»

Тестирование при приеме на работу. Комментарии профессионалов
Марина Новикова, Директор по работе с персоналом компании "Вымпелком"

В нашей компании используется широкий спектр тестов при приеме на работу. Они зависят от должности и отличаются большим разнообразием. Их главная цель – определить профессиональный уровень кандидата. В частности, если человек претендует на творческую позицию, то он должен написать эссе, операторов проверяют на отсутствие дефектов речи и так далее.

Вообще, когда в компании появляется определенная вакансия, то составляется специальный профайл, описывающий знания и навыки, необходимые для данной работы. Информация в нем основывается на мнении непосредственного руководителя, а также отзывах коллег.

Вообще использование тестов распространяется не только на подбор персонала, а также и на определение необходимости в его обучении и развитии. Это актуально как в случае менеджерского состава, так и для ряда других должностей.

Дмитрий Вовк, Директор Административного департамента компании «Базовый Элемент» (сейчас заместитель генерального директора по персоналу компании)

Использование тестов в нашей компании при приеме на работу не имеет широкого распространения. Однако, в ряде случаев, например, при рассмотрении кандидатов на должности секретаря, мы применяем тесты для получения дополнительной профессионально важной информации.
Источник «Кадровый менеджмент».



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

24 мая
«Бизнес Новости»
Предварительная запись
«Клуб руководителей»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Леонард Луис Левинсон

Убеждения — это наши собственные мнения; пред — убеждения других.

 

Сделать стартовой