Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Планирование, бюджетирование и управление фондом оплаты труда

HR-директор в настоящее время должен знать не только современные технологии подбора и трудовое законодательство, но одновременно быть аналитиком и экономистом. Планирование, бюджетирование и управление фондом оплаты труда (ФОТ) — одна из ключевых задач директора по персоналу.

Управление и контроль ФОТ — это циклический процесс, который включает в себя планирование численности персонала, планирование ФОТ, формирование, защиту и утверждение кадрового (ресурсного) плана, мониторинг исполнения бюджета («план-факт» анализ), внесение изменений в штатное расписание в соответствии с кадровым планом.

Основной целью развития любой коммерческой организации является получение прибыли. Стратегические направления получения прибыли определяют акционеры. Финансовый блок, как правило, формирует различные финансовые модели, которые, в свою очередь, содержат одну из самых затратных расходных статей — ФОТ, и ограничения по его приросту. Количество персонала должно соответствовать стратегическим целям организации и, конечно же, её возможностям.

Мне, как HR-руководителю, приходилось ежегодно управлять ФОТ в объёме от 1,5 млрд до 6 млрд рублей. Наличие управленческого штатного расписания (включая вакантные ставки, дату их образования и планы по закрытию), кадрового плана, «план-факт» анализа расходов по ФОТ — вот те элементарные инструменты, которые должны быть у HR-директора, если он отвечает за миллиардные расходы компании. Отсутствие одного из инструментов означает, что вы не умеете корректно управлять расходами.

Задачи HR-директора, который управляет ФОТ, можно сформулировать следующим образом:

  1. разработка и утверждение методологии планирования ФОТ;
  2. формирование кадрового плана и расчёт затрат на год с учетом мониторинга рынка труда;
  3. ежемесячный «план-факт» анализ.

Финансовый блок, как уже отмечено выше, определяет максимальный объем ФОТ исходя из ожидаемого финансового результата компании.

Руководители подразделений формируют и обосновывают увеличение численности персонала, а также увеличение окладов действующим сотрудникам (в случае отсутствия индексации) перед кадровым комитетом или любым другом органом или лицами, уполномоченными принимать соответствующие решения.

Как правило, в таких комитетах, где представлены финансовое подразделение, HR и руководство компании, решение принимается коллегиально.

Ошибки, которые я в своей практике наблюдала при планировании и бюджетировании ФОТ:

  1. акционеры настаивают на планировании ФОТ, когда ещё не утвержден бизнес-план на год;
  2. руководители подразделений не знают своего штатного расписания и не осведомлены о наличии вакансий в действующем штатном расписании;
  3. многие руководители подразделений не знают, что все расходы по договорам с физическими лицами (договоры гражданско-правового характера: подряда, оказания услуг, информационно-консультационные и иные) относятся на ФОТ. Так, когда подразделение маркетинга заключило большое количество договоров с дизайнерами–фрилансерами, его руководители были потом крайне удивлены, когда получили серьёзное замечание за превышение ФОТ.

Руководители организации и подразделений должны обращать внимание на то, что

  1. все договоры с физическими лицами относятся к расходам ФОТ;
  2. договоры с физическими лицами должны планироваться;
  3. заключение и согласование таких договоров должно идти через HR-директора (для этого можно издать соответствующий приказ).

Таким образом, все роли для утверждения ФОТ определены. Планирование ФОТ происходит в организации вместе с планированием остального бюджета, его этапы и сроки определяются приказом по организации. Планирование и бюджетирование ФОТ можно разделить на следующие этапы:

  1. сбор информации о потребностях подразделений — до 2-х недель. Для этого утверждается соответствующая форма, которую заполняют все без исключения подразделения в установленные приказом сроки;
  2. проведения мониторинга оплаты труда по должностям, по которым предлагаются изменения (текущие должности или вновь создаваемые), — до 2-х недель, анализ обоснованности предлагаемых изменений численности и ФОТ, их соответствия кадровой политике и принципам построения организационной структуры организации;
  3. защита кадрового плана подразделений — до 2-х недель;
  4. утверждение кадрового плана и фонда оплаты труда соответствующим распоряжением.

Как правило, бюджет планируется в Excel, и при этом очень важно прописать формулы таким образом, чтобы иметь возможность менять сценарии бюджета. Сделайте 3 сценария: оптимистичный, оптимальный и пессимистичный. На общий ФОТ могут влиять:

плавное закрытие вакантных должностей — разумеется, не всех в январе месяца, а, как минимум, поквартально. При необходимости секвестрования бюджета можно запланировать закрытие вакансий в течение второго и третьего месяца квартала. Безусловно, в этом случае HR берет на себя обязательства по особому контролю закрытия вакансий;

статистика текучести персонала. Эти данные у вас есть всегда, вы должны отслеживать их постоянно. Коэффициенты текучести также можно заложить при планировании бюджета.

даже при качественном планировании премиального фонда и адекватных системах мотивации никогда не бывает, чтобы, например, вся филиальная сеть выполнила план на 100%. Обязательно будут как лидеры, так и аутсайдеры. Поднимите всю статистику за 2-3 года и посмотрите динамику объёма фактических премиальных выплат, и вы получите коэффициент, когда нет необходимости закладывать 100% планируемых премиальных выплат из расчёта численности персонала. Кстати, даже в банках есть определённая сезонность;

если в вашей организации выделяется бюджет (как правило, это некий % ФОТ), то грамотно прописав соответствующие формулы в отчёте для планирования и бюджетирования ФОТ, вы сможете спрогнозировать расходы при проведении, например, во 2-ом квартале или в 3-ем квартале и посмотреть, что будет происходить в этом случае с бюджетом.

Разрабатывая разные сценарии бюджета, вы не просто должны показывать свою гибкость и умение планировать, но и умение учесть все плюсы, минусы и риски (в случае их наличия) при использовании различных сценариев.

В наше время HR-директор при защите бюджета просто обязан использовать бенчмарки — исследования ряда рыночных показателей для сравнения с текущими показателями организации. Вы можете их заказать в консалтинговых компаниях либо найти в открытых источниках, а также на сайтах организаций, где финансовая отчётность открыто публикуется. Игнорировать изменения, происходящие на рынке, нельзя. Есть рынок услуг, а есть рынок труда, причём конкретного сектора (финансового, фармацевтического, FMCG и др.). HR-директор должен понимать тенденции рынка.

Бенчмарки необходимо проводить по референтной группе компаний. Консалтинговые компании рекомендуют, чтобы их было не менее 5 и не более 10, тогда эти данные будут репрезентативными. При планировании ФОТ мы можем проанализировать данные по конкурентам по следующим показателям:


Показатель

Описание

Выводы

Средняя заработная плата

Денежные выплаты, включая оклад, премию, надбавки, доплаты, работу в выходной день и т. д.
Формула расчета показателя:
ФОТ/Среднесписочная 
численность

Высокие значения показателя могут быть связаны с высокими уровнями производительности труда, продолжительности рабочего времени, большому количеству руководящих должностей, и высококвалифицированных специалистов. Низкое значение показателя обычно связано с высокой численностью персонала и преобладанием сотрудников массовых специальностей.
В обязательном порядке нужно смотреть показатели по конкурентам не менее чем за 2 года, смотреть тренд изменения финансового результата компаний и ростом средней заработной платы в таких компаниях.

Доход 
на 1 сотрудника

Доходы компании — общие доходы компании, включая процентные, операционные и прочие доходы.
Среднесписочная численность — средняя численность сотрудников компании, рассчитанная в соответствии с требованиями официальной отчетности

Формула расчета показателя:
Доходы компании / 
Среднесписочная численность компании.

Анализирую настоящий показателя вы видите измеряете вклад каждого сотрудника в финансовые результаты работы компании и общую по компании производительность труда. 
Чем выше величина по этому показателю, тем лучше для компании. Низкое значение дохода на одного сотрудника, помимо экономических или структурных причин, часто является следствием избыточного количества персонала или свидетельствует о низкой эффективности его работы

Расходы 
по ФОТ 
к доходам

Расходы по ФОТ — все виды выплат сотрудникам, включая начисленную заработную плату (в т. ч. постоянные и переменные выплаты), налоги на фонд оплаты труда. 
Доходы компании — общие доходы компании, включая процентные, операционные и прочие доходы. 
Формула расчета показателей:
Расходы по ФОТ / Доходы компании

Показатель отражает эффективность затрат на оплату труда персонала компании. Обратная показателю величина характеризует доходность, приходящуюся на один рубль затрат на оплату труда. 
Чем ниже значение показателя, при прочих равных условиях, тем выше эффективность вложений в заработную плату. 
Низкие значения показателя могут говорить о низкой квалификации или мотивации персонала, не оправдывающего затрат на свою зарплату, неэффективной организации труда или управленческой деятельности.

Расходы по ФОТ к расходам

Расходы по ФОТ — все виды выплат сотрудникам, включая начисленную заработную плату (в т. ч. постоянные и переменные выплаты), налоги на фонд оплаты труда. 
Расходы компании — общие расходы компании, включая процентные, операционные, административно-хозяйственные и прочие расходы. 
Формула расчета показателей:
Расходы по ФОТ / Расходы компании

Показатель отражает значимость затрат на оплату труда и эффективности управления им для компании. 
Низкие значения показателя могут говорить о низкой значимости затрат на персонал для компании и, как правило, меньшей значимости экономии на рабочей силе. 
Высокие значения показателя по сравнению с конкурентами, если они не сопровождаются более высокими показателями прибыльности и доходности, могут говорить о неэффективности затрат на персонал и снижении конкурентоспособности компании.

Текучесть 
персонала

Формула расчета:
Количество уволенных/ Среднесписочная численность
персонала * 100%.

Показатель текучести нужно изучать как в целом по компании, так и по отдельным подразделениям. 
При детализированном изучении этого показателя по конкретному подразделению:
• если % текучести выше среднего значения, то это говорит о низкой оплате труда подразделения;
• если же мониторинг показывает, что уровень оплаты труда по большинству должностей соответствует рыночному, то проблема уже в руководителе подразделения, и, возможно, необходимо применять кадровые решения. 
Безусловно, высокий процент текучести персонала объективно допустим при смене руководителя подразделения.

HR-директор должен быть готов аргументировать кадровый план и бюджет по ФОТ, чтобы доказать, что он:

  1. будет соответствовать стратегическим целям всей компании;
  2. поможет реализовать операционные цели конкретных подразделений;
  3. может быть реализован с учётом бюджетных ограничений, опредёленных акционерами.

Директор по персоналу должен обладать большими знаниями в области права, психологии, в сфере финансов, маркетинга, быть отличным руководителем, чтобы стать бизнес-партнером для топ-менеджера организации.



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

24 мая
«Бизнес Новости»
Предварительная запись
«Клуб руководителей»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Альфонс Карр

Чтобы заработать на жизнь, надо работать. Но что разбогатеть, надо придумать что-то другое.

 

Сделать стартовой