Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Административный или вынужденный?

Однако бывают случаи, когда работодатель в силу прямого указания закона должен предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы; причем обычно закон определяет и предельную продолжительность такого отпуска. К ним относятся перечисленные в ст. 128 ТК РФ и других статьях ТК, а также содержащиеся в федеральных законах случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы.

Бывают случаи, когда работодатель в силу прямого указания закона должен предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы

Так, ч. 2 ст. 128 ТК РФ предусматривает предоставление отпусков без сохранения заработной платы:

  • участникам Великой Отечественной войны – продолжительностью до 35 календарных дней в году;
  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;
  • работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней. Попутно отметим, что трудовое законодательство не содержит четкого определения понятия близких родственников; по этой причине работодатель вправе сам определять, кого относить к близким родственникам, в случае смерти которых он обязан предоставлять сотруднику отпуск без сохранения зарплаты;
  • в случаях, предусмотренных коллективным договором;
  • в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Другие статьи Трудового кодекса обязывают работодателя предоставить рассматриваемый отпуск:

  • работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – продолжительностью 15 календарных дней (ч. 2 ст. 173 ТК РФ);
  • работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней (там же);
  • работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профобразования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой: для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых госэкзаменов – четыре месяца; для сдачи итоговых госэкзаменов – один месяц (там же);
  • работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие госаккредитацию образовательные учреждения среднего профобразования, – 10 календарных дней (ч. 2 ст. 174 ТК РФ);
  • работникам, обучающимся в имеющих госаккредитацию образовательных учреждениях среднего профобразования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой: для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых госэкзаменов – два месяца; для сдачи итоговых госэкзаменов – один месяц (те же часть и статья);
  • женщинам-работницам по беременности и родам (с выплатой пособий по государственному социальному страхованию) – ст. 255 ТК РФ;
  • работникам отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (до исполнения ребенку 1,5 лет работнику выплачиваются соответствующие государственные пособия) – ч. 1 и 2 ст. 256 ТК РФ;
  • отпуск совместителю (в случае, если на основной работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска больше, чем на работе по совместительству, по просьбе совместителя ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на недостающие до этой продолжительности дни) – ч. 2 ст. 286 ТК РФ;
  • работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (на время, необходимое для проезда к месту использования ежегодного отпуска и обратно) – ч. 3 ст. 322 ТК РФ;
  • педагогическим работникам образовательного учреждения длительный отпуск сроком до одного года – ст. 335 ТК РФ. Отпуск может предоставляться не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы; порядок и условия его предоставления определяются учредителем и (или) уставом образовательного учреждения.

К числу предусмотренных ч. 2 ст. 128 ТК РФ случаев, когда работодатель в соответствии с коллективным договором обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, относятся названные в ст. 263 ТК РФ отпуска:

  • работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет;
  • работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;
  • отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

При этом их продолжительность не должна превышать 14 календарных дней.

Полагаем, что колдоговор может устанавливать и иные основания для обязательного предоставления работодателем сотруднику отпуска без сохранения заработной платы; главное, чтобы они не противоречили трудовому законодательству и не нарушали прав работников.

Среди иных федеральных законов, устанавливающих обязанность работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, можно назвать следующие:

  • Федеральный закон «О ветеранах» от 21.01.1995 № 5-ФЗ – перечисленным в законе категориям граждан до 35 календарных дней в календарном году;
  • Федеральный закон «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» от 15.01.1993 № 4301–1 – соответствующим лицам до трех недель в году в удобное для работника время;
  • Федеральный закон «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» от 09.01.1997 № 5-ФЗ – соответствующим лицам до трех недель в году в удобное для работника время;
  • Федеральный закон «О статусе военнослужащего» от 27.05.1998 № 76-ФЗ – супругам военнослужащих, если продолжительность их ежегодного отпуска по основному месту работу меньше, чем продолжительность отпуска военнослужащего.

Отсутствие волеизъявления работника на такой отпуск исключает его предоставление

Для определенных категорий работников федеральные законы предусматривают возможность предоставления длительных отпусков без сохранения заработной платы. Так, на отпуск без сохранения зарплаты на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом, могут претендовать:

  • гражданские государственные служащие (Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • муниципальные служащие (Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 08.01.1998 № 8-ФЗ).

Условием правомерности предоставления отпуска без сохранения заработной платы является волеизъявление сотрудника на это: согласно ст. 128 ТК РФ, такой отпуск может быть предоставлен исключительно на основании письменного заявления работника с указанием причин и обстоятельств, вызвавших его необходимость.

Отсутствие волеизъявления работника на такой отпуск исключает его предоставление. Следовательно, работодатель не имеет права отправить человека в отпуск без сохранения заработной платы по своей инициативе или без согласия сотрудника.

Ввиду кажущейся очевидности этого вывода трудовое законодательство не конкретизирует данное положение. Но зачастую работодатели, попав в сложную экономическую ситуацию, пытаются «оптимизировать» расходы на оплату труда своего персонала, принудительно отправляя людей в отпуска без сохранения зарплаты, именуя их «административными» или «вынужденными».

В период массовых нарушений трудовых прав работников, пришедшийся на 1990-е годы, Минтруд России разъяснил, что «отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены» (Разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», утвержденное Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 № 40). Эти разъяснения актуальны и в настоящее время.

В том случае, когда работники не могут выполнять свои трудовые обязанности не по своей вине, имеет место простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера – ст. 72.2 ТК РФ), который должен быть оплачен сотрудникам либо в размере не менее двух третей их среднего заработка в случае простоя по вине работодателя, либо в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, если в подобной ситуации организация отправит сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы вместо того, чтобы начислить им полагающиеся ч. 1 ст. 157 ТК выплаты, будет иметь место серьезное нарушение трудового законодательства, за которое работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях в виде:

  • наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – штрафа от 1000 до 5000 рублей или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – штрафа от 30 тыс. до 50 тыс. рублей или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (ч. 1);
  • дисквалификации должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, на срок от одного года до трех лет (ч. 2).

Обойти закон, вынудив работников написать собственноручно заявления о предоставлении таких отпусков, не удастся: проверяющие органы и суд обязательно установят как истинные причины массового ухода работников в неоплачиваемые отпуска, так и факты отсутствия волеизъявления работников на уход в неоплачиваемый отпуск.

Иллюстрирует сказанное выше пример из судебной практики.

В Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ обратилась Гаврилова Л.А. с иском к ООО МТД «Кристалл-Сибирь» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В исковом заявлении она указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работая бухгалтером расчетной группы. С 14.10.2011 по 30.11.2011 она находилась в административном отпуске по вине работодателя в связи с отсутствием у него лицензии на продажу алкогольной продукции. При этом заявление о предоставлении административного отпуска было написано ею под давлением руководителя – главного бухгалтера. Истица, написав указанное заявление, полагала, что при этом будет сохранена средняя заработная плата, поскольку имел место простой: предприятие не осуществляло деятельность по реализации алкогольной продукции, соответственно, объемы работы значительно уменьшились. Исполнение обязанностей бухгалтера расчетной группы взяла на себя главный бухгалтер, заявив, что работы для Гавриловой Л.А. нет. Аналогичным образом в административные отпуска были направлены почти все сотрудники предприятия. Невыплата заработной платы сказалась на финансовом состоянии истицы, последняя понесла моральные страдания в связи с тем, что не могла обеспечить свою семью продуктами питания и предметами первой необходимости и оказалась не в состоянии оплатить долги по коммунальным платежам. В судебном заседании представитель ответчика иск не признал. Он пояснил суду, что, несмотря на отсутствие лицензии на реализацию алкогольной продукции, деятельность предприятия не была прекращена, поскольку проводилась работа по сбору дебиторской задолженности с контрагентов. При этом какого-либо принуждения в отношении Гавриловой Л.А. не было: последняя сама изъявила желание уйти в административный отпуск без содержания.

Суд удовлетворил требования истицы, отвергнув доводы ответчика. Свое решение суд мотивировал следующим.

Трудовое законодательство понятие административных отпусков не содержит. Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. В заявлениях Гавриловой Л.А. работодателю отсутствуют указания на предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы, не содержится также указаний на наличие семейных обстоятельств и других уважительных причин. В связи с этим суд нашел заслуживающими внимание доводы истицы о том, что фактически имел место простой по вине работодателя, подлежащий оплате в соответствии с требованиями закона. Представитель ответчика не оспаривал, что у ООО МТД «Кристалл-Сибирь» с 03.07.2011 отсутствовала лицензия на реализацию алкогольной продукции. Свидетели пояснили суду, что бухгалтерский документооборот в связи с этим был уменьшен, основная масса работников предприятия была направлена в административные отпуска. Один из них пояснил суду, что в связи с отсутствием работы главный бухгалтер предложила ей и Гавриловой Л. А. взять административные отпуска либо уволиться. Из представленной в суд переписки с Росалкогольрегулированием следует, что задержка в получении лицензии была вызвана несвоевременным предоставлением ООО МТД «Кристалл-Сибирь» необходимых документов, о чем прямо указывалось в письмах указанного ведомства о невозможности рассмотрения вопроса о выдаче лицензии. Таким образом, суд пришел к выводу, что фактически имел место простой. Понятие простоя – временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера – содержится в положениях ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Суд посчитал, что во временной приостановке работы истицы имела место вина работодателя, который был обязан своевременно принять меры к получению лицензии на реализацию алкогольной продукции (поскольку данная деятельность была основной), обеспечив тем самым своих сотрудников работой, либо решить вопрос о прекращении трудовых договоров как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. При этом суд сделал вывод, что отсутствие у работодателя лицензии ввиду несвоевременного и не в полном объеме предоставления документов в регулирующий орган не является обстоятельством непреодолимой силы, а относится к финансовому (коммерческому) риску в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, т.е. по своей сути является обстоятельством, зависящим от непосредственной деятельности общества. Следовательно, простой в работе организации образовался по вине работодателя (решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ от 16 февраля 2012 г.).

Верховный суд Республики Бурятия, куда обратился неудовлетворенный решением суда первой инстанции ответчик, оставил решение Октябрьского суда без изменения (определение от 23 апреля 2012 г. по делу № 33–930).

Таким образом, работодатель, попавший в затруднительную экономическую ситуацию и решивший выбраться из нее путем снижения затрат на оплату труда работников, должен помнить: отправлять работников в «административные» или «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы вместо того, чтобы оплатить фактически имеющий место простой не по вине работника, – способ незаконный и тупиковый.



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

Предварительная запись
«Бизнес Новости»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Поль Бурже

Верить — значит отказываться понимать.

 

Сделать стартовой