Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Кадровый менеджмент за рубежом

США. Кредитно-финансовая система США значительно моложе аналогичных систем Европы. Основные особенности американского банковского кадрового менеджмента заключаются в следующем:

      • обучение банковских служащих происходит по различным программам, что приводит иногда к неувязкам в практической деятельности банков;
      • повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда представляющим объективные характеристики кандидатов на открывшиеся вакансии;
      • подбор высших руководящих работников банков со стороны из других кредитно-финансовых структур;
      • повышенная текучесть кадров, достигающая 20-25% в год, не эффективная работа с резервом на выдвижение;
      • недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации банковских служащих, отсутствие специализированных учебных программ для этих целей;
      • контрактная система с ограничением по сравнению с Европой занятостью на 3-4 года;
      • широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих.


Япония. Японский менталитет позволяет подбирать кадры служащих банков и управлять ими значительно эффективней, чем это происходит в европейских банках и банках США. Производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30-40%, чем в банках, где менеджеры - американцы.
Перечислим наиболее важные особенности банковского кадрового менеджмента в Японии:

      • наличие в штате банков специалиста по кадровому менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента;
      • отбор будущих работников банка на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу в банки дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава банков. Банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учебы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо безвозвратно погашаются после нескольких лет работы;
      • родителям, работающим в банках и желающим в порядке семейной традиции подготовить своих детей специалистами по банковскому делу, предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места;
      • используемая в банках система «пожизненного найма» гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;
      • осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;
      • широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе;
      • используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами;
      • постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;
      • регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров банков;
      • наличие в штатах банков так называемых крестных отцов - опытных менеджеров, которые осуществляют наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет.


ФРГ. Банковская система страны широко известна сочетанием финансово-кредитных организаций и сохранением традиций в кадровом менеджменте. Большинство финансово-кредитных организаций сформировано на основе одинаковых принципов. Представляет интерес слияние банков ГДР и ФРГ в конце 80-х и начале 90-х годов.
Особенности происшедшей реорганизации можно сформулировать таким образом:

      • обращено наибольшее внимание переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам. Организована стажировка слушателей в лучших банках страны и за рубежом;
      • осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях. Наличие высококвалифицированных кураторов, опекающих молодежь;
      • разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями;
      • используются различные виды оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т. п.


Франция. В банках Франции к уровню подготовки персонала предъявляются повышенные требования, вызванные наличием жесткой конкуренции.
В качестве особенностей обращают внимание:

      • повышенные расходы на подготовку персонала (до 12% против 5-6% в США);
      • координирующая роль Центрального банка Франции, выражающаяся в разработке методологии процессов финансово-кредитной системы и персонального кадрового менеджмента;
      • использование конкурсов при замещении различных должностей;
      • тесная связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний;
      • обучение всех банковских служащих по программе «Психология общения»;
      • высокий удельный вес менеджеров и специалистов – женщин (до 20%);
      • постоянное информирование персонала о деятельности банка за определенные периоды, об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

Во Франции существует центр подготовки и переподготовки банковских служащих. Слушатели в этом учебном заведении обучаются по трем программам:

      • категория «САР» и «ВР» - обучение для лиц с высшим образованием;
      • категория «ITB» - обучение с отрывом от работы по программе для банковских менеджеров.


Италия. В итальянских банках на севере страны используются американские методы кадрового менеджмента.
В южных районах с чисто итальянской спецификой управление в банках осуществляется без определенной системы, по отклонениям в результате возникших ситуаций. В Италии практически советская система подбора и перемещения кадров на основе субъективных факторов: родственных и дружеских связей и т.п. Отсутствуют стимулы, способствующие повышению квалификации. Отдается приоритет административным методам управления, а не экономико-социального характера.

До последнего времени в банках России к службам кадрового менеджмента было традиционное отношение, такое же, как и к другим штабным службам. Структура этих служб в большинстве банков аналогична службам, имеющимся в других отраслях деятельности. И только несколько крупных банков, во главе которых стоят люди, сумевшие перенять опыт крупнейших банков западных стран, изменили свое отношение к деятельности служб управления персоналом.
Банки не имеют в активе долгосрочной стратегии управления персоналом. Большинство служб по кадровому менеджменту выполняют только технические функции, а кадровые вопросы решаются руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивают необходимых специалистов, заботятся о повышении квалификации и готовят резерв на выдвижение, выполняя тем самым обязанности службы по управлению персоналом.
Статус работников службы управления персоналом весьма низок. В банках западных стран руководителями таких служб являются вице-президентами. В США в последние годы не только в банках, но и на предприятиях других областей деятельности на открывшиеся вакансии президентов фирм, прежде всего, претендуют руководители службы управления персоналом, т.е. те, кто подготовлен для работы с людьми.
Высокий статус руководителей служб кадрового менеджмента позволяет последним быть в курсе всех дел банков или компаний. Изменения в стратегии или политике организации тут же отражаются на стратегии и тактике работы службы управления персоналом.
Какой же, по нашему мнению, должна быть служба управления персоналом и какие перед ней необходимо поставить задачи:
Указанная схема - типовая и может быть изменена в зависимости от условий специфической направленности деятельности банка, его численности, наличия филиалов и т. п.
Указанные на схеме функции в небольшом банке могут выполняться одним человеком или несколькими работниками, в большом банке это могут быть сектора или даже отделы. Статус службы управления персоналом определяется специальным положением, которое включает в себя:

    • общую часть;
    • функциональные обязанности;
    • права;
    • ответственность;
    • должностные инструкции для всех работников.

Положение предусматривает субординацию, порядок назначения и перемещения руководителей и специалистов, ответственность, корреспондирующуюся с правами, исполнение функций в пространстве и времени.
Служба кадрового менеджмента, так же, как и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития банка. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование штата банка за счет специалистов с высокой квалификацией.
Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:

      • кадровая политика должна учитывать особенности конкретного банка, его материальные и организационные возможности;
      • кадровая политика должна осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службы управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства;
      • кадровая политика должна включать в себя информационные файлы на всех работников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т. п.

Кадровая политика в банках имеет одну очень важную особенность - работник постоянно должен находиться под наблюдением. Важно знать об изменениях в характере, появлении порочащих связей и т. п.


 



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

21 ноября
«Бизнес Новости»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Гектор Берлиоз

Время — лучший учитель, но, к сожалению, оно убивает своих учеников.

 

Сделать стартовой