Инновационный менеджмент: Внедрение (освоение) нововведений

Инновационный менеджмент: Внедрение (освоение) нововведений
Следует отметить, что в учебной литературе понятие «инновация» («нововведение») обычно рассматривается в своем «итоговом значении», то есть как конечный результат внедрения новшества. Мне представляется, данное понятие является «технологичным» или проявляет свои значения через логическую последовательность, определяемую цепочкой «идея – внедрение – результат». Итак, инновация - это:

во-первых, определенный набор информации, содержащий инновационную идею (инновация как разновидность информации и в этом смысле как предполагаемое новшество);
во-вторых, материализуемая инновационная идея, прошедшая через процесс принятия соответствующего решения (инновация как процесс ее освоения, внедрения, или реализуемое новшество);
в-третьих, полученный результат, или внедренное новшество.

На мой взгляд, единство и «технологическая связь» этих значений дает наиболее полное представление о понятии «инновация».
В соответствии с данными значениями в тренингах по инновационному менеджменту весьма важной выступает стадия и система (подсистема) освоения, внедрения или материализации инновационной идеи. Как показывает и реальная, и учебная практика, речь прежде всего идет об определенной «организационной машине».
Тренинги по инновационному менеджменту показывают, что знание организационных основ социального управления помогает конструктивно решать соответствующие задачи. И, наоборот, незнание этих основ определяет стиль вольного и малорезультативного «учебного плавания».
Эффективные рабочие группы слушателей определили следующие организационные варианты внедрения или освоения нововведений применительно к тем учреждениям, где они работают.
Существующая организационная структура социального учреждения, звенья и подразделения которой получили дополнительные полномочия для освоения нововведений.
Формирование специальной целевой структуры, которая за установленный период времени призвана обеспечить материализацию инновационной идеи.
Комбинированная структура, или оргструктура, сочетающая элементы существующей и целевой.
Выполняя тренинг, некоторые рабочие группы сделали акцент на следующих составляющих процесса освоения (внедрения) инноваций:
1) Ресурсное обеспечение. Выделены (укрупненно) такие виды ресурсов, как информационные, материальные, человеческие, финансовые и временные (время как ресурс). Сформулированы ведущие правила применительно к связке «нововведение – ресурсное обеспечение».
Правило ресурсоемкости инновации – для любой инновации при ее внедрении (освоении) необходимы ресурсы определенного вида и объема.
Правило степени (меры) внедрения инновации – инновация будет внедрена настолько (при прочих равных условиях), насколько ее освоение обеспечено необходимыми ресурсами.
Правило замены необходимых ресурсов на лозунг «Давай, давай!» – пренебрежительное отношение к ресурсам и замена их «моральными погонялками» сводит на нет все усилия по внедрению нововведения.
Рабочие группы слушателей, для мышления которых характерен технологический подход или набор и последовательность этапов внедрения нововведения, в процессе тренинга сделали соответствующие проработки.
Если продолжить Перечень
№ 1, то к нему добавится следующая технологическая цепочка:

Определение исполнителей, сроков, необходимых ресурсов, предполагаемых результатов, а также разработка плана мероприятий;
Подготовка и издание соответствующего приказа в социальном учреждении;
Собственно процесс освоения нововведения и осуществление необходимых корректив;
Оценка эффективности внедренного нововведения;
Внесение необходимой информации в «Банк инноваций».

По мнению слушателей, при первом «организованном» освоении нововведения необходимо зафиксировать так называемые неполадки, накладки, недоработки для последующего их устранения. Это позволит постепенно отладить работу «организационной машины», обеспечивающей внедрение нововведений в социальном учреждении, и сделать ее более эффективной.

Распространение информации об инновациях
При переходе к этой заключительной части тренинга естественно возникает вопрос: «А зачем, собственно, заниматься распространением освоенного нововведения, затрачивая средства и время, поскольку это является своеобразным ноу-хау?»
Здесь необходимо учитывать «моральный дух», свойственный руководителям и специалистам, работающим в системе социальной защиты населения. Каждый день они имеют дело с так называемой «черной информацией» – беды, невзгоды, болезни, старость, инвалидность, немощность, одиночество людей и т.д. Инновации в данной сфере, какими бы они не были - организационными, техническими, технологическими, социальными, социально-психологическими, психологическими, экономическими, комплексными, - связаны в конечном итоге с улучшением деятельности социальных учреждений, качества предоставляемых ими услуг. Сведения об инновациях – это «белая информация», которую стараются предоставлять друг другу на безвозмездной основе эти учреждения. Даже в нынешних условиях крайней ограниченности финансовых средств работники социальной сферы находят возможности для обмена «белой информацией».
Участниками тренингов по инновационному менеджменту были предложены следующие средства распространения информации о внедренных или освоенных нововведениях в учреждениях социальной защиты населения:
1) Интервью, выступления, «круглые столы» по радио, телевидению;
2) Публикации в газетах, журналах, сборниках;
3) Организация научно-практических конференций, выступления на них;
4) Издание и распространение методических разработок, пособий, брошюр и др.;
5) Проведение целевых семинаров на базе социального учреждения по обмену «инновационным опытом».
Как выяснилось, состав этих средств во многом базируется на реальном опыте и отражает дух «информационной взаимопомощи».
Некоторые рабочие группы, наряду с составом средств, предложили также некоторые статусные организационные формы – специалист по инновационному маркетингу; группа распространения инноваций; отдел инновационных технологий.
Таким образом, блок «Распространение информации об инновациях» логически завершает работу в рамках тренинга. «Сложение» всех трех блоков позволяет узнать и понять систему инновационного менеджмента в учреждении социальной защиты населения.
Презентация проектов
В заключительной части тренинга по формированию инновационной системы или инновационного механизма в социальном учреждении предельно важным является предоставление возможности каждой рабочей группе «обнародовать» или «презентовать» свои результаты перед аудиторией.
Замечено, что те рабочие группы, которые наработали более скромную инновационную систему по сравнению с остальными, начинают «тянуться», внося «на ходу» изменения, которые делают ее более основательной и емкой. Такие «инновации в инновациях», несмотря на свою «скорострельность», весьма полезны и эффективны.
И, наконец, заключительным сюжетом в тренинге является сообщение преподавателя о видах инновационных систем на предприятиях, в учреждениях.
Первый вид – это постояннодействующий и более или менее отлаженный инновационный механизм, работающий на плановой основе.
Второй вид – разовая или временно-целевая система, формируемая для разработки, освоения и распространения практически значимой инновации. После выполнения целевой задачи она прекращает свою работу.
И, наконец, третий вид – случайно-импульсивная или «нервная» система, выполняющая свои функции в режиме «кавалерийской атаки».
Как показывает мой личный преподавательский опыт, не каждая учебная и рабочая группа может «потянуть» подобный тренинг. Конечно, можно использовать определенные допинговые средства в виде интеллектуальной «раскачки» и «подкачки». Но если они не помогают, то целесообразно использовать вариант так называемого аналогового тренинга, когда разработки предыдущих групп предлагаются в качестве основы при проектировании или «фотографировании» системы инновационного менеджмента.
В этом случае «обучающий эффект» будет, безусловно, ниже, поскольку группа идет по «готовым трамвайным рельсам», практически не внося в разработку каких-либо существенных добавлений и/или изменений. Однако преподаватель может использовать другие педагогические приемы, предложив, например, «сыграть» в экспертизу предложенных проектов и в обоснование необходимых изменений. В этом случае рабочие группы будут проводить презентацию своих изменений и дополнений.