Главная / HR менеджмент / Прием на работу (35) /

Представьте, что вы выиграли миллион ("Элитный персонал" №30 (518) 7 августа 2007)

Представьте, что вы выиграли миллион (Элитный персонал - работа и обучение для профессионалов)

 

Елена ГРИГОРЬЕВА

Отправляясь на собеседование, вы ждете стандартных вопросов: «Почему вы выбрали именно нашу компанию?» и «Ваше видение карьеры?». Вместо этого HR-менеджер просит рассказать о вашем самом необычном клиенте. Не стоит теряться: вам предлагают довольно популярное сегодня ситуационное интервью. Можно ли к нему подготовиться и какие выводы сделает из разговора работодатель?

Ольга Тугуши, эккаунт менеджер консалтинговой группы "КОНСОРТ", советует, прежде всего, конкретизировать сам термин "ситуационное интервью". Неправильно расширять это понятие, включая в него профессиональное тестирование, стрессовое интервью, биографическое интервью и другие методики. Ситуационное интервью, или интервью по принципу case study - методика проведения собеседования, основанная на анализе типовых ситуаций - кейсов.
Как понять, что вас тестируют именно методом ситуационного интервью? Предлагаются определенные условия, а вам нужно описать свое поведение. Рекрутер может задать вам для "решения" произвольную ситуацию или предложить рассказать о каком-либо эпизоде из прошлого. При этом ситуации могут быть как несложными, "из двух ходов", так и подробными, требующими изучения. Популярность такой формы интервью среди специалистов по персоналу крупных компаний связана, прежде всего, с тем, что его основе можно сделать достаточно точный прогноз поведения кандидата на новом рабочем месте. 
Ситуационное интервью позволяет проверить вас сразу по нескольким важным для рекрутера критериям:
• общительность;
• навыки тайм-менеджмента;
• честность и порядочность кандидата, его лояльность;
• типичные модели поведения кандидата в той или иной профессиональной или жизненной ситуации.

Состоится или нет?
"Иногда использовать case study-интервью - просто даром терять время, - уверена Марина Чумичева, руководитель отдела подбора персонала компании "Протек". - Например, программисту для работы важен его профессионализм и опыт работы, а не то, как поведет он себя в тех или иных обстоятельствах".
Ситуационное интервью - дело довольно хлопотное, а значит для компаний, которые практикуют массовые наборы сотрудников, оно не подходит - слишком много времени придется затратить для беседы с каждым претендентом. Не предложат его, скорее всего, и молодому специалисту, так как опыт работы у него совсем небольшой или вообще отсутствует, так что представить и смоделировать рабочую ситуацию ему сложно.
Тем не менее, спектр должностей, которые предполагают ситуационное интервью, весьма широк: менеджеры по продажам и закупкам, секретари, помощники руководителя и др. В частности, эта форма собеседования оправдана, если претенденту в ходе работы требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми. Таких должностей в любой компании вполне достаточно.
Еще один факт на заметку: ситуационное интервью ждет вас в организациях с развитой корпоративной культурой. В этом случае рекрутер просто отсеивает кандидатов по принципу "наш"-"не наш", выбирая тех, кто будет лояльным и воспримет ценности компании.

На старт, внимание…
Для соискателя небезразлично, как его информация будет интерпретирована, ведь от этого зависит, возьмут его на работу или откажут. Хорошо, когда HR-менеджер опытен и подготовлен. Ольга Тугуши рекомендует начинающим специалистам по персоналу отрабатывать методику интервьюирования на простых ситуациях. Вам предлагаются на выбор заранее подобранные варианты ответов, которые уже разобраны и проанализированы экспертом. В любом случае, очень важно оценить не только правильность ответа, но и логику. Хороший "прием" - дать рекрутеру побольше информации, чтобы он смог не только оценить сам ответ, но и проследить ход ваших размышлений, ведь на сто неверных ответов может найтись один гениальный!
Накануне ситуационного интервью соискателям имеет смысл "подтянуть" профильные знания. Нехватка времени и необходимость быстрого принятия решений, конечно же, является стрессогенным фактором, - комментирует Ольга Тугуши. - Поэтому очень полезно перед интервью еще раз структурировать знания, просмотреть свежую статистику по своей отрасли, перелистать тематическую литературу". Дело в том, что у многих даже очень профессиональных сотрудников глаз настолько "замыливается", что они не способны без подготовки выйти за рамки привычного стандарта собеседования и дать более полные ответы, которых ждет интервьюер.
А вот готовиться к поведенческой части ситуационного интервью бесполезно, так как невозможно угадать, какие вопросы будут заданы - ведь они возникают "стихийно", по ходу разговора, к тому же подстраиваться под "правильные" ответы не строит. Можно схитрить и заполучить желаемую должность, но, если человек не подходит для нее по своим личным качествам, ему самому будет некомфортно, а значит, у него меньше шансов достигнуть значимых профессиональных успехов. Ведь работа, как ни банально это звучит, должна приносить удовольствие.

А поговорить?
"Для того чтобы понять, "тот" ли человек перед тобой, на мой взгляд, достаточно самой обыкновенной беседы, - считает Марина Чумичева. - Кандидат может быть специалистом самого высокого уровня, но если человеческий контакт с интервьюером не состоялся, вряд ли сложатся комфортные рабочие отношения. Что касается профессиональных компетенций, выявить их на ситуационном интервью сложно, это должен делать только специалист в той же области, а не рекрутер, "вооруженный" опросником. Марина Чумичева считает, что альтернативой интервью может стать психодиагностика, выполненная профессионалами. Впрочем, по мнению Натальи Гусевой, психолога, специалиста по психологии труда и менеджмента, психодиагностика не может заменить ситуационного интервью, ведь она относится к чисто профессиональным приемам, применяемым для оценки состояния человека перед выходом на службу. Наиболее часто такой метод применяется в сфере пассажирских перевозок, офисным сотрудникам она в большинстве случаев "не грозит". Использование психодиагностики при приеме на работу - это, скорее, модное излишество, к тому же, весьма затратное, ведь компании-заказчику придется оплатить услуги специалистов по разработке специальных компьютерных тестов.

Надежность методов тестирования:
• собеседование - 30-40%;
• ситуационное интервью - 50-60%;
• психодиагностика
(для определения оценки состояния сотрудника) - 70-80%

---

Практика

Комментирует
Ольга ПРОНИНА,
заместитель генерального директора по работе с персоналом
ПСГ "Основа":

Анализируя ответы ситуационного интервью, мы фактически определяем приоритеты и типовые формы реакции соискателя на различные ситуации (в том числе предложенные ему интервьюером). Чаще такие формы интервью предлагаются:
• кандидатам на позиции, где надо исключить мошенничество;
• специалистам в продажах, которым нужно проявлять терпение терпимость во взаимоотношениях с людьми;
• если требуется строгое соответствие ценностей и убеждений соискателя и будущего работодателя.

Примеры возможных вопросов ситуационного интервью

1. Серьезно болен близкий человек, нужны большие деньги на операцию, у Вас их в данный момент нет. Что Вы предпримите?

Ответы кандидатов:
- Попрошу руководство компании выделить мне кредит;
- Обращусь за помощью к родственникам и знакомым.

Оценка ответов:
На основе ответов можно оценить:
- честность. Категорично заявляя, что воровать в компании не будет, кандидат тем самым выдает себя, ведь первая мысль, пришедшая ему в голову - воспользоваться деньгами своей организации;
- стрессоустойчивость. Если кандидат начнет сразу же причитать и сплевывать через левое плечо, значит, он подвержен панике и истерическим состояниям;
- креативость. Соискатель может предложить свой собственный способ решения проблемы;
- социальный круг общения кандидата. Собеседник рассказывает, к кому обратится за помощью;
- умение планировать свою жизнь. Человек говорит, что возьмет кредит у компании и объясняет, как он собирается его выплачивать.

2. Вы идете по улице и вдруг рядом с Вами спотыкается и падает пожилой человек. Вы пытаетесь помочь ему, но он, отвергнув помощь, набрасывается на Вас с руганью, крича, что Вы виноваты в его падении. Ваша реакция?

Ответы кандидатов:
- пропущу ругань мимо ушей, решив для себя, что агрессор - пожилой и не совсем здоровый человек;
- попытаюсь успокоить пострадавшего;
- начну оправдываться;
- брошусь в нападение, отвечая оскорблениями на оскорбление.

Оценка ответов:
Наиболее адекватен тот кандидат, который выберет первый или второй ответ, при этом тот, кто остановится на ответе "успокоить", обладает большей отзывчивостью. Кандидаты, отдавшие предпочтение третьему и четвертому вариантам, не справятся должным образом с той работой, где необходимо общение с людьми. Один слишком груб, другой не уверен в себе. Кстати, эта неуверенность может стать большой помехой для построения карьеры, такой сотрудник будет бояться доносить свои идеи до руководства и не сможет построить адекватные отношения с коллективом. 

3. В пятницу вечером Ваша семья переехала в частный загородный дом. В субботу финал чемпионата мира по футболу. Выяснилось, что дом обеспечен всем, кроме телевизионной антенны. Вы обращаетесь в местную коммунальную службу по установке телевизионных антенн, но там отказывают, ссылаясь на выходные. Каковы Ваши действия?

Ответы кандидатов:
- Обращусь в альтернативную коммерческую службу, заплатив в пять раз больше;
- Изучу литературу по установке и постараюсь сделать это сам;
- Отложу решение вопроса до понедельника;
- Попрошусь к новым соседям.

Оценка ответов:
Первый вариант - самый затратный и самый простой из возможных. Хоть это и не креативное, зато эффективное и быстрое средство. Можно судить о том, что кандидат предпочитает иметь дело с профессионалами. Выбор второго ответа говорит о готовности человека к обучению, способности самостоятельно справляться с трудностями. Если собеседник останавливается на третьем варианте, значит, он пренебрегает своими интересами, не хочет прилагать усилия и, следовательно, не добивается поставленной цели. Решение пойти к соседям говорит о коммуникабельности, дружелюбии, которые позволяют добиться цели без материальных затрат.

 

HR-club Главная страница

Посмотреть все статьи этого раздела

 

Главная / HR менеджмент / Прием на работу (35) /