Главная / HR менеджмент / Рынок труда и подбор персонала (47) /

История одного менеджера: Дауншифтинг в сопровождении коуча (Кадровый менеджмент)

История одного менеджера: Дауншифтинг в сопровождении коуча (Кадровый менеджмент)

 Татьяна Здобнова
 

Дауншифтинг – «тема дня» в современном бизнес-мире. Людей, оставляющих кровью и потом добытые места на вершинах корпоративных грейдов ради менее престижных, но более комфортных с каждым сезоном все больше и больше. Для одних это способ проявления природного эскапизма или «единственно возможный вариант выживания». Для других – осознанный выбор в рамках общей стратегии. Но для всех для них - впечатляющая возможность «оказаться над схваткой» и, трезво оценив собственную карьеру, посмотреть со стороны на то, частью чего эта карьера является. На жизнь.

Зачастую решение о дауншифтинге принимается под влиянием общения с психологом или терапевтом, рекомендующим «сбавить скорость» во имя сохранения психического и физического здоровья. Контрапунктом такому положению дел является тот факт, что все чаще «игра на понижение» становится результатом… карьерного коучинга – процесса, который, на первый взгляд, должен нацеливать человека на «быстрее, выше, сильнее» и тренировать в бесконечном покорении вершин. Парадокс же заключен в том, что в последнем случае дауншифтинг является лишь частью большой игры, а «опыт падения» становится точкой роста.

герои:
Наталья Белка: … лет.
Кей-аккаунт-менеджер одного из фармацевт-дистрибуторов, еще 2 года назад она трудилась на посту Дивизионального менеджера (директора по региону) крупной парфюмерно-косметической фирмы. Отказавшись от этой позиции, а также от перспектив коммерческого директорствования в другой компании, она 8 месяцев прожила за пределами «корпоративной сансары». После чего – вернулась в профессию, потеряв один пункт в корпоративном статусе. О содеянном не жалеет.

Екатерина Матисен: карьерный коуч, старший партнер коучинговой компании «Абитал», в прошлом корпоративный тренер компаний CDS-group и разработчик образовательных программ «Билайн Университета».


…Все началось осенью 2004. Дивизиональный менеджер CDS-групп (на тот момент один из лидеров рынка косметики и бытовой химии) Наталья Белка обратилась к корпоративному тренеру предприятия Екатерине Матисен. Причина: Белка, курировавшая все продажи группы компаний по московскому региону, «застопорилась» в продвижении по карьерной лестнице.
Запрос: наращивание лидерства.

ТЗ: с чего началось?
ЕМ: познакомились мы в рамках стандартного корпоративного тренинга, я вела у них «продажи по технологии SPIN». На Белку обратила внимание сразу: тогда она была новоприбывшей в коллективе, при этом поставлена руководить отделом. Зачастую для менеджеров именно влиться в коллектив и утвердиться там в качестве «начальника» является трудностью. Она же легко в эту роль вошла. Очевидно, это объяснялось как опытом (многолетняя работа на парфюмерно-косметическом рынке, опыт карьерного роста в крупных корпоративных структурах, таких как концерн «Калина», например), так и «природными» задатками лидера. Поэтому когда она пришла ко мне с проблемной ситуацией и запросом на «усиление лидерства», мы начали прояснять ситуацию: в чем собственно дело. Почему столь яркому лидеру не хватает лидерских качеств? По ее версии, загвоздка была во внешних препятствиях.

ТЗ: в чем они заключались?
ЕМ: первое серьезное задание – бизнес-план – не был принят вышестоящим руководством. Задача, которая на протяжении всей предыдущей жизни была для Натальи «плевым делом», в данном случае оказалась неразрешимой. Выслушав от начальницы критику в адрес вполне качественной на ее взгляд, версии документа, она обнаружила себя в тупиковой ситуации. Переделать работу требуемым образом категорически «не получалось», раздражение в адрес шефини росло, собственная профессиональная состоятельность подвергалась сомнениям, авторитет висел на волоске. А тут еще коллега, пришедший в корпорацию одновременно с Белкой и на аналогичную ей позицию, поднялся на ступень выше, захватив лидерство, за которое у них с самого начала развернулось вполне явное соперничество. Наталья чувствовала себя проигравшей и несправедливо обделенной. Попытки «продавить» ситуацию ни к чему не приводили: о быстром карьерном восхождении и результативности , к которым наша героиня была привычна, речи не шло. Ко мне, как к корпоративному тренеру на тот момент, обратилась, видимо, в последней надежде переломить ситуацию. Ей тогда казалось, что ситуацию нужно ломать, именно силовыми методами – быть жестче и «уметь постоять за себя».

ТЗ: коучинг-сессия подразумевает консультации непосредственно по предмету?
ЕМ: нет. однако «предмет» мы разобрали насколько это в моей компетенции, поскольку изначально Наталья пришла ко мне не как к персональному коучу, но как к корпоративному тренеру. Резюме мое было простым: если действительной целью является продвижение по карьерной лестнице во что бы то ни стало, то надо по ней идти. В данном случае – принять возражения начальства (а там были вполне конкретные замечания) и с их учетом максимально хорошо сделать работу. Без истерик и хлопанья дверями. Но тут как раз выяснилось, что для Натальи принципиально важно утвердиться в качестве правой стороны в данной ситуации. Замечания же она воспринимает не как рекомендации, которые пойдут на пользу делу, но как прямое давление на нее. Ее сопротивление при этом глубоко и категорично. Человек не желает видеть реальных недочетов в работе: концентрируется не на своем продукте, но на реакции другого человека (в данном случае – начальника) на этот продукт.

ТЗ: Что это означает?
ЕМ: Это означает, что происходит путаница с целеполаганием.
Наталья однако не спешила это признавать и продолжала искать причину вовне. Когда я выдвинула версию, что проблема не в отношениях с начальницей, а в том, что Наталья на самом деле не хочет профессионально расти – она возмутилась. И действительно: карьера всегда являлась для нее приоритетом и в своей сфере она была вполне успешным менеджером. Так что я ее понимаю. Принять факт, опровергающий все твои предыдущие действия (идущий вразрез с твоим представлением о себе) нелегко.

ТЗ: Что заставило ее согласиться?
ЕМ: факты. Действия в прежнем ключе не приносили желаемого результата, только изматывали эмоционально. Приносили все больше разочарований. В то время, как начальница в очередной раз «заворачивала» ее работу, коллега Натальи, человек, пришедший с ней одновременно, на аналогичную позицию и негласно все это время соперничавший с ней, продвинулся вверх. Это дополнительный раздражитель. В какой-то момент Белка заявила что готова покинуть компанию, где все складывается «против нее». Пришлось задать ей прямой вопрос: «и что дальше?» Вот ты пробил лбом стену и что ты будешь делать в другой камере?

ТЗ: Каков был ответ?
ЕМ: ответом стал запрос на личностный коучинг. Могу сказать, что даже занимаясь карьерным коучингом, мы имеем ввиду все аспекты личности. Однако коучинг карьерный предполагает локализацию внимания, в то время как личностный - это про жизнь в целом. Про истинные цели. Это то, что необходимо человеку, когда он оказался в ситуации переживания системного кризиса.

ТЗ: чем определяется истинность цели?
ЕМ: наличием естественной мотивации. если человек идет к своей истинной цели, то вся необходимая для ее достижения энергия содержится в самой цели. он достаточно мотивирован. У моего клиента, декларировавшего целью «написание бизнес-плана» (как этапа в продвижении) оказалось недостаточно мотивации на нее. Отсюда и запрос на «наращивание лидерства». Когда естественная мотивация отсутствует, человек обманывается и бессознательно пытается обмануть других: достичь желаемого путем манипуляций. В данном случае – путем раздувания ложного лидерства,
собственной значимости. Это состояние «затуманенности» сознания. Ясность же наступает, когда продвигаясь от частного к целому, мы выходим на ценностный уровень.

ТЗ: и что обнаружилось на ценностном уровне?
ЕМ: Есть такая классификация психотипов – по Шелдону. Согласно ей, люди подразделяются на шесть базовых типов в зависимости от того какие «клетки преобладают в их организме: «желудочные», «костные» или «нервные». Для каждого из этих типов императивными являются определенные ценности – они безусловны. Можно сказать, там поставлена галочка «по умолчанию». У Натальи Белки такая «галочка» оказалась в графе «свобода, воля».

ТЗ: что это означало применительно к ее ситуации?
ЕМ: это объясняло, почему она так сопротивлялась конструктивному разрешению ситуации с начальницей, воспринимала ее замечания, как давление. Для нее было принципиально важно утвердить собственную волю плюс стремление ощущать себя свободной, вместе это означает «быть хозяйкой ситуации». Ясно, что это претензия на более высокий уровень лидерства, максимально высокий. Но на тот момент она – и это очевидно – не обладала должным ресурсом, чтобы реально соответствовать такой претензии. Отсюда и все «биения головой о стену».
Есть такой «тест со стеной». Группе задается вопрос: «Представьте, что на пути к вашей цели, вы оказываетесь перед стеной. Что вы будете делать?» Первое, что люди отвечают обычно: «Перелезу». «А если она так высока, что вы конца и края ей не видите?» И тут начинается самое интересное. Тестируемые предлагают различные варианты по которым очень хорошо видно, как человек действует в жизни. Для лидеров Наташиного типа обычное решение: «Принесу динамит и взорву».

ТЗ: означает ли это, что предложив переключить фокус внимания на «личное», вы просто предложили обойти стену?
ЕМ: я предложила увидеть альтернативу привычному способу действий. Узреть и попробовать. Коуч не консультант, рекомендации – не его метод, он задает вопросы, помогая клиенту найти нужный ответ внутри себя.

ТЗ: Альтернатива в данном случае - расширение горизонта…
ЕМ: верно. Возможность подняться «над схваткой». Человек выдергивает себя из «тисков обстоятельств», оглядывается. Хорошая возможность уточнить свои жизненные координаты, выстроить древо целей. Всем это необходимо делать время от времени, в противном случае, как говорят художники, «глаз замыливается».

ТЗ: что произошло с вашим клиентом, когда «горизонт расширился»?
ЕМ: Она обнаружила, что у нее есть семья. и что там-то как раз сейчас очень интересно, и есть огромное поле для приложения сил (в том числе и для утверждения своих свободы и воли), и задачи, требующие оперативного разрешения… То есть на самом деле человек открыл для себя «параллельный мир». Таким образом круг разомкнулся. «Работа» утратила прежнюю важность, с нее слетело все накрученное в период клинча, сошла излишняя важность.

ТЗ: после этого последовало увольнение?
ЕМ: да, увольнение произошло. Как только тема «карьеры» утратила приоритет, она уволилась из компании, где «не складывалось». Получила несколько экзистенциальных уроков, работая в других компаниях, в том числе и в непривычной ей отрасли. После чего случился своего рода «эскейп» - Наталья приняла решение уйти с работы отдав в тот момент приоритет как раз таки личной теме.

ТЗ: у многих, думаю, может возникнуть ощущение, что «смещение фокуса на личную жизнь» это такой способ поудачнее «забить» на трудности в карьере. Ведь изначально приведшие ее к карьерному кризису вопросы так и не были разрешены…
ЕМ: конечно, увольнение само по себе, как и любой «эскейп», проблему не разрешает. Но оно дает возможность здраво оценить значимость вопроса. Взвесить, познать в сравнении, увидеть иную ценность и цель. Или отсутствие «цели» как таковой. Очень часто карьероцентричные люди в корпоративной «гонке вооружений» забывают, что жизнь – это вообще-то процесс, который ценен сам по себе. Что наше земное существование – это не только «борьба», но еще и удовольствие, и возможность дарить его другим – близким и дальним. А ведь в конечно итоге важна то именно жизнь…

ТЗ: Парадокс получается: карьерный коуч провоцирует человека к «игре на понижение» в карьере…
ЕМ: вот именно – человека. Человека, а не регионального директора, поскольку в данном случае речь идет, повторюсь, о результатах уже личностного коучинга, а не карьерного. (никакой из них не лучше и не хуже, просто это не одно и то же). Что же до провокаций… Задача персонального коуча, его функция состоит в том, чтобы быть зеркалом. Как можно более точным… И если зеркало провоцирует - что ж. Решение человек принимает сам и в этом, собственно, и заключен главный коучинговый эффект. Клиент, прояснив себя, свои подлинные цели, вынужден принимать решения, возможно нетривиальные и нести за них ответственность.
Если говорить о Натальиной ситуации, то ее выбор абсолютно закономерен: свобода, воля».

ТЗ: предполагаю, что многих менеджеров, испытывающих внутреннюю потребность в «освобождении», все же устрашит такая перспектива: через год вернуться в строй, но уже на ступень ниже. Эти люди зададутся вопросом «нафиг нужен такой коучинг и такая свобода-воля?» - и их можно понять.
ЕМ: и это хорошо, если зададутся вопросом. Вопросом «зачем?» вообще очень полезно задаваться. В том примере, который мы рассматриваем, одним из результатов коучинга является дауншифтинг. Но это видимый – поверхностный – результат. Если посмотреть глубже, то мы увидим, что теперь Наталья Белка имеет опыт действия совершенно иного качества. Это касается как экзистенциального опыта в целом, так и непосредственно карьерного: на процесс управления она посмотрела – будучи уже опытным менеджером! Из позиций «сверху» и «снизу». Практика, кстати, распространенная в иных компаниях: свежеиспеченного топ-менеджера отправляют на месяцок поработать в качестве рядового сотрудника – в тренинговых целях. То есть опыт, который она приобрела, это «школа жизни» топ-менеджера хай-класса. Кроме того, за год с небольшим, что прошел с момента начала коучингового процесса, она научилась жить в доверии к миру и к самой себе, осознавая, что имеет в достатке сил, чтобы «вырулить» в любой ситуации. Способность таким образом «отпускать» ситуацию - это как раз качество крупных руководителей, в то время, как удел мелких – гиперконтроль, стремления «все сделать самому» и постоянно контролировать ситуацию. Все это ее личный, усвоенный, прожитый и прочувствованный опыт, который позволит действовать в новых масштабах. Полагаю, что дауншифтинг в данном случае как жертвовать пешкой ради короля.

Комментарий Натальи Белки
Самое интересное началось на этапе личностного коучинга, когда мне было предложено взглянуть на собственную жизнь за пределами карьеры. Сначала я очень удивилась: на тот момент мне казалось, что все проблемы и угрозы лежат только в карьерной области: налаживать ли как-то взаимоотношения внутри компании, в которой я на тот момент работала или искать другую… Семья же казалась мне чем-то монолитным, завершенным, где все давно сложилось и никакие изменения не возможны. Все 9 лет брака я жила в убеждении, что у меня «правильный муж - правильный ребенок» и настолько правильный брак, что даже как-то особо обращать на него внимание не нужно. Дом был местом, куда я возвращалась после баталий на работе, но в общем то лишь для того, чтобы продолжать думать о работе. часто брала в выходные работу на дом. Это мне казалось важнее и интересней.
Но вот начался личностный коучинг. …И здесь меня ждали открытия. Оказалось, что у мужа фактически уже другая семья и все то, что я для себя формулировала как «правильный брак» оказалось – пустышкой, оболочкой. Это как раковинка, в которой давно никто не живет. Она хрустнула. Брак распался. Парадоксальным образом в выигрыше оказались все. С супругом мы расставались осознанно и по-хорошему, глядя на ситуацию без иллюзий: у каждого из нас сейчас новые отношения, более интересные. Сын рад, что у него теперь «два папы и в два раза больше внимания.

Понятно, что этот win-win давался определенными стараниями и в течение нескольких месяцев мое внимание действительно было больше в семье, чем на работе. потом я больше полугода и вовсе не работала. За это время убедилась, что «помереть с голоду» мне ни в коем случае не грозит: выяснилось, что деньги могут появляться из каких-то совершенно иных источников, о которых раньше я не то чтоб не догадывалась, но никогда их не рассматривала применительно к себе. Жизнь вообще заиграла красками. и красное, и зеленое в ней появилось… д-а-аа. Раньше я существовала, грубо говоря, в черно-белом мире: вот «наши» – вот «конкуренты», вот «цель» – вот «препятствие», вот эффективное действие – вот неэффективное, то теперь вдруг оказалось, что цветов больше и мир устроен сложнее… В общем это были те еще восемь месяцев. Очень яркий период, концентрированный, я много чего за это время пережила: и потрудилась хорошо, и расслабиться успела… Полгода назад период освобождения завершился. Теперь я готова вновь вернуться в игру, но по моим ощущениям это уже игра на других условиях. Начнем с того, что теперь я позволяю себе после 6 вечера отключать мобильный телефон или отвечать на звонки избирательно. Не все коллеги и контрагенты довольны такой ситуацией. Но я довольна.

Во-вторых, с момента первой коучинг-сессии до момента начала «свободной» жизни, было еще два ценных опыта. Как только для меня перестало быть суперважным какую должность я занимаю и каков статус моей компании, я уволилась из CDS-групп. Ушла на пивной рынок, в дистрибуторскую компанию. Как я сейчас понимаю, ломка стереотипов, альтернатива – началась здесь. это был такой «поход в зоны страха». Мне всегда было страшно покинуть парфюмерно-косметический рынок, в котором я отлично ориентировалась, имела опыт и связи. Новая сфера – это всегда потеря прежнего статуса. Там была «звездой», а теперь - в «ученики»? Ну нет! Но в итоге я именно это и сделала. И все оказалось не так страшно, как представлялось. Кроме того, я получила опыт работы в мелкой компании, что ранее мне казалось невозможным: мелкие компании страшили меня и потерей статуса (в деньгах не теряешь, даже напротив можно выиграть, но сам факт, что это мелкий дистрибутор воспринимается как-то не очень; все-таки я привыкла работать в крупных компаниях-производителях), и структурным бардаком, который там обычно творится. для меня, привыкшей к четкости, быть там эффективной – конечно было вызовом. он был принят – и все оказалось возможным.

Теперь я снова работаю в крупной компании. В должности кей-аккаунт-менеджера. Это на позицию ниже, чем в 2004 в CDS. Для жизни в целом такой баланс хорош, теперь я к счастью «не за все в ответе» и вообще такой баланс меня устраивает.

Нет, от идеи «делать карьеру» я не отказываюсь. Просто теперь спокойнее подхожу к этому делу. Ощущение внутреннее изменилось. Теперь в «кризисных» ситуациях мне все чаще…смешно. Когда прибегает начальник с выпученным глазами и кричит, что «ужас-ужас-ужас!» и пытается всех «построить», я смеюсь, потому что прекрасно знаю его алгоритм действий и все манипуляционные ходы: сама столько лет провела в шкуре «руководящего сотрудника».Так что теперь наблюдаю себя прежнюю со стороны. Это действительно очень смешно!

Главная / HR менеджмент / Рынок труда и подбор персонала (47) /