Главная / HR менеджмент / Рынок труда и подбор персонала (47) /

На заметку «градуэйтам» ("The Career Forum online", 1 ноября 2007)

На заметку «градуэйтам» ("The Career Forum online", 1 ноября 2007)

Галина Козорезова

Привлекать талантливых молодых специалистов – одна из важнейших задач для HR-департамента компании, это декларируют все работодатели. Но не у всех из них есть ресурсы, чтобы растить молодые кадры, ведь зачастую проще нанять специалиста хотя бы с минимальным опытом. Позволить себе полноценную программу стажировок с последующим привлечением в штат могут, за редким исключением, только крупные компании. Но выбор (для студента) есть, остается только разобраться в собственных приоритетах и особенностях компании, где вам бы хотелось шагнуть на первую ступень карьерной лестницы.
Доказывать важность стажировок «эйчарам» не приходится. О том, что такие graduate-программы становятся все популярнее и весомее, говорит хотя бы такой факт: значительная часть проектов номинантов Премии «HR-БРЕНД ГОДА» направлена именно на формирование положительной репутации в глазах студентов старших курсов. И большинство из них, отмечает директор премии Ольга Бруковская, расхватывают как горячие пирожки еще до написания диплома. На роль «пирожков» чаще всего претендуют выпускники и студенты в отделах продаж (мерчендайзеры, ассистенты менеджеров по продажам, торговые представители) – 23% от общего числа вакансий, в качестве административного персонала (операторы, секретари, курьеры) – 18% и в финансовой сфере (помощники бухгалтеров, экономисты) –10%. «Берут на работу начинающих программистов и системных администраторов. В основном (61%) предложения идут от российских компаний», – делится анализом кадрового рынка Инна Можайская, директор по развитию консалтинговая компании Pinta Lab. Впрочем, оценить поле для своей деятельности выпускники могут без труда и сами — достаточно зайти на национальные работные серверы – hh.ru, job.ru и т.д. стр. 7 И особое внимание – порталу e-Graduate.ru, который призван соединить молодых перспективных специалистов и работодателей. Кто на новенького? Первыми практику проведения стажировок для студентов и выпускников внедрили западные компании, но их успешный опыт перенимают и российские компании. Среди всего перечня компаний, которые могут себе позволить организацию корпоративных обучающих центров, выделяются банки (Citibank, Raiffeisenbank, Уралсиб, Банк Русский стандарт, Банк Москвы), компании из сферы FMCG (Coca-Cola, BAT, L’Oreal, Mars, Unilever, Sun Interbrew, Procter&Gamble, Danone). Не меньше озабочены подготовкой молодых специалистов и работодатели из сферы IT – Microsoft, Cisco Systems, Корпорация Intel, Лаборатория Касперского и др. Основные отличия стажировок зависят от целей. Есть краткосрочные стажировки (чаще летняя практика), где будущие специалисты знакомятся со спецификой работы в компании, и отдел персонала берет их на заметку – на будущее. Другая категория стажировок позволяет совмещать учебу и работу с возможностью перехода на постоянную работу после окончания программы. Наконец третий вид – проекты для молодых менеджеров, где из выпускников готовят будущих лидеров (как правило, подразумевается ротация внутри нескольких отделов и зарубежная стажировка). В итоге программы отличаются по целевой аудитории, длительности и соотношению объемов работы и обучения. «Потребность в специалистах основана, конечно, на быстрых темпах роста рынка и достаточно ограниченном количестве специалистов в области ИТ», – говорит о своем бизнес-сегменте Борис Ястребов, куратор программы стажировок Hewlett-Packard в странах Центральной и Восточной Европы. Эта компания реализует программу по набору и развитию молодых специалистов, привлекая наиболее талантливых студентов и выпускников университетов в качестве потенциальных сотрудников и формируя тем самым резерв лидеров во всех подразделениях и на всех должностях компании. Помимо аналитических способностей, коммуникативных навыков и умения мыслить инновационно кандидатам в стажеры придется продемонстрировать хорошее знание английского языка (а какая программа стажировок сейчас этого не требует?) и пройти… ассессмент-центр. А вот это испытание для молодых специалистов пока практикуют далеко не все работодатели. Но, как говорится, дорогу смелым! Нина Серегина, руководитель направления IT & Telecoms из 3R Recruitment Company, считает: «Основной особенностью IT-рынка в секторе обучения является то, что компании, ощущая острую нехватку практических обучающих дисциплин для студентов, сами готовы вкладывать деньги в их обучение». Добавим – и выходить за рамки среднестатистических стажировок. Крупные западные IT- и телекоммуникационные компании заключают официальные договора с профильными вузами и обучают новоиспеченных бакалавров в соответствии с потребностями компании. Так, например, в мае этого года холдинг IBS и Московский физико-технический институт подписали соглашение о создании Магистратуры IBS в МФТИ. А крупный западный вендор IBM заключил договор с МГТУ им. Н.Э. Баумана и для улучшения подготовки специалистов в области больших вычислительных машин в 2006 году открыл Академический Центр компетенции IBM в области больших вычислительных машин (IBM Mainframe Center of Excellence). Кстати, на заметку студентам: в прошлом году I премию «HR Brand года» в номинации «Телекоммуникации, связь» выиграла компания «Вымпелком». Проект, который оказался лучше конкурентских, даже удостоился Гран-При как «Лучшая стратегия и разработка HR-брендинга». И посвящен он был как раз программам стажировок – «Третье поколение». Проект включал в себя все от анализа студенческой аудитории и обзора кандидатов до форумов, посвященных трудоустройству студентов. Практическая сторона вопроса – на стажировку отобрали 16 студентов. По итогам летнего этапа на гибком графике осталось 12 студентов, из которых четверо были приняты в штат компании. Несомненно, проект внутри компании прошел с успехом. По итогам опроса, большинство руководителей компании, участвовавших в нем (72,5%), хотят вырастить из успешного стажера специалиста для последующего его включения в штат. 85% руководителей готовы взять одного или двух стажеров в свое подразделение. Плюсы и только Преимущества проведения стажировок для компаний многочисленны. «Студенты и выпускники, как правило, еще не вполне осознают, что рынок «перегрет», поэтому их подбор в рамках стажерских программ обходится гораздо дешевле, чем поиск уже «состоявшихся» специалистов», – таково мнение Екатерины Щедриной, консультанта департамента «FMCG, Retail & Logistics» консалтинговой компании Cornerstone. Кроме того, специалист с опытом может обладать определенной «зашоренностью» взглядов, тогда как стажер-студент открыт обучению, мотивирован на динамичный карьерный рост, готов получать новые навыки, отдавать компании достаточно много своего времени. Конечно же, не стоит забывать и о том, что многие специальности не были востребованы до недавнего времени, поэтому кандидатов с обширным опытом работы и профильным образованием зачастую очень сложно подобрать; и многие компании отдают предпочтение перспективным выпускникам и студентам. При этом компания может искать в своем стажере как претендента на конкретную позицию, так и смотреть на текущие способности, подбирая не новичка на должность, а должность для него. Главное, как говорится, чтобы человек был хороший… и способный. Как раз оба эти подхода к «градуэйтам» близки компании 3M. «Наши студенты могут выполнять несложную, иногда рутинную работу (в таком случае речь идет скорее не о стажировке, а работе), – говорит Юлия Демченко, директор по персоналу. – Или же проходить стажировку, во время которой студенты работают над сложными бизнес-задачами и на практике применяют те знания, которые получили во время обучения. Мы также практикуем долгосрочные программы стажировки, во время которой студенты могут поработать в разных отделах и узнать специфику работы в нескольких функциях». И в компании «МИЭЛЬ-Коммерческая недвижимость» программа стажировки нацелена на получение тех знаний, которые необходимы в первую очередь для понимания специфики бизнеса и изучения профессии «консультант по коммерческой недвижимости». Это курс «молодого бойца», в котором предметно рассматриваются юридические тонкости сферы деятельности консультанта, специфика данного рынка в целом, детальное изучение субрынков, объектов недвижимости и т.д. «Также мы уделяем достаточное внимание развитию у стажеров коммуникативных навыков, – добавляет Наталья Костикова, заместитель директора. – После обучения стажеры могут участвовать на определенных этапах взаимодействия с клиентами при заключении договора. В процессе ведения проекта молодой специалист занимается подбором и составлением необходимого пакета документов, решения технических задач, ассистируя консультантам, то есть применяя полученные знания в практической деятельности». Безусловно, ассистируя специалистам, принимая участие в ведении проектов, вчерашние старшекурсники заряжаются амбициозностью. Но между понятиями «амбициозность» и «опыт» пока рано ставить знак равенства. «Молодые специалисты полны желания проявить себя, набраться практического опыта, они энергичны и мобильны. Но понятно, что доверить вести им новые крупные проекты рискованно – не хватает компетенций, каких-то навыков, – замечает Эдгар Храмов, начальник отдела экономики и финансов лизинговой компании «КАМАЗ». – К участию в проектах в нашей компании молодые специалисты приступают спустя год-полтора. Поле деятельности для них более чем разнообразно – это работа и со страховыми компаниями, и с клиентами-должниками, банками и т.д.». В этом году число принятых в штат лизингового оператора молодых специалистов составляет 26%. Нескупой расчет Времена, когда стажирующихся воспринимали как бесплатную, пусть и временную рабочую силу, уходят в прошлое. Чаще стажирующимся выплачивают все 100% оклада для искомой позиции или как минимум 70% дохода штатного сотрудника. «Большинство компаний предлагают молодым сотрудникам, не имеющим пока опыта работы, зарплату от 20 тыс. руб. Если выпускник обладает некими знаниями в области компании, ему могут предложить 30 тыс. руб., – делится анализом рынка труда Елена Тимонина, HR-директор инвестиционной компании «Альянс Континенталь». – Фирмы, менее известные на рынке, могут предложить выпускнику около 10 тыс. руб. без стажировки. Сегодня многие выпускники стараются успеть поработать к моменту окончания вуза. В таком случае у них уже будет опыт работы, и тогда ставка по заработной плате может приближаться к средней по требуемой вакансии». Впрочем, о средних размерах зарплаты начинающего специалиста говорить достаточно сложно – слишком велик разброс «цен». Размер компенсации значительно варьируется в зависимости и от отрасли рынка, от специфики компании. «Уровень зарплаты выпускника вряд ли превысит 50-60 тыс. рублей, – констатирует Екатерина Щедрина. – Как правило, если компания «брендовая», заработная плата выпускника не так высока: мотивация создается не за счет финансовой составляющей, а благодаря известности бренда и репутации организации. Если же молодой сотрудник ориентирован именно на солидную компенсацию, лучшим выходом будет попробовать себя в небольшой российской компании». По информации кадрового агентства Steady Bridge, средний показатель дохода вчерашнего студента составляет 628 долларов. «Корреляция, как правило, следующая – чем известнее имя компании, ее бренд, тем зарплата ниже. Это своего рода компенсация за то, чтобы резюме специалиста было привлекательным для следующего работодателя», – поясняет генеральный директор КА Алла Дмитриева. Закрытый поиск Добрый совет всем старшекурсникам и студентам, озадаченным ближайшими перспективами после получения диплома, – не бояться начать продавать себя через рекрутинговые компании. Крупные компании нередко отдают массовый подбор в руки провайдеров, и вполне возможно, что именно ваше, пусть самое «скромное» с профессиональной точки зрения, резюме окажется выигрышным карьерным билетом. Но так называемый закрытый поиск работы (когда соискатели присылают свои резюме в компании, которые в данный момент не анонсируют вакансии) подчас не менее эффективен для начинающих карьеристов. Так ли это? «Да, если правильно составленное резюме попадет к нужному человеку в нужное время. Как правило, если компания ведет так называемый проактивный поиск кандидатов на начальные позиции – до фактического открытия позиций, существует особый адрес электронной почты, куда можно подавать заявку, или специальный сотрудник по набору на программу стажировок. Например, в компании Hewlett-Packard есть такой адрес: hp_staffing@hp.com, все пришедшие туда резюме внимательно рассматриваются», – комментирует Борис Ястребов. Но есть и другие, подчас полярные мнения. Елена Тимонина считает, что «закрытый» поиск вообще не эффективен, так как можно «сто лет ждать у моря погоды». «Хорошо, если в компании есть электронная программа сохранения и подборки резюме. Но если таковой не имеется, то это «мертвый» архив, так как хранить резюме сложно, а их классификация должна быть отлажена», – добавляет собеседница TCF. Другую точку зрения высказывает Марина Зиновьева, руководитель HR-отдела компании «Тринити Спорт»: «При появлении соответствующей вакансии работодателю проще и быстрей «поднять» резюме из «банка резюме» (резерва кандидатов), чем найти подходящее в Интернете». В целом же закрытый поиск оказывается эффективным, если, по мнению Инны Можайской:

• студенты и выпускники знают или догадываются, что компания обучает сотрудников на рабочем месте;

 • они знают о бизнесе компании и понимают, что достаточно большое количество вакансий не требует хороших профессиональных навыков (например, для маркетинговых агентств характерно постоянное привлечение промоутеров, для крупных торгующих компаний товарами FMCG – мерчендайзеров);

• в резюме молодого специалиста есть какой-либо навык, интересный для компании (например, для иностранных компаний – свободное владение иностранным языком).

Если же компания давно не анонсирует подходящие вакансии, но молодой специалист четко определил, что хочет работать именно здесь, существует множество вариантов «входа» в дверь этого работодателя. «Самый распространенный из них: в случае когда кандидат понимает, что в рамках озвученной вакансии ему не хватает определенных знаний или практических навыков, следует рассмотреть ситуацию с другой стороны и начать карьеру в интересующей компании со стартовой позиции (ассистент, технический специалист и т.п.), четко позиционируя свое желание профессионального и карьерного роста, – дает свои рекомендации Наталья Костикова. – Лучший аргумент в данном случае – реальные успехи на текущем рабочем месте, желание учиться и не останавливаться на достигнутом».

 

Главная / HR менеджмент / Рынок труда и подбор персонала (47) /