Главная / HR менеджмент / Рынок труда и подбор персонала (47) /

Graduate Recruitment: альтернативная кадровая энергетика (журнал "Кадровый менеджмент" №7, 2007)

Graduate Recruitment: альтернативная кадровая энергетика (журнал "Кадровый менеджмент" №7, 2007)

Татьяна Ананьева

Graduate-программы, являющиеся альтернативным источником «кадровой энергии» в дополнение к традиционному рекрутменту, – широко распространенная практика ведущих иностранных компаний. И дело не только в экономии средств на привлечении зрелых специалистов (на многих рынках ситуация менее критична, чем сегодня в России, где идет взрывообразный рост бизнеса), но еще и в получении множества других бонусов, на которые может рассчитывать компания, имеющая подобные программы.

Experienced или graduate?

Попробуем понять, зачем же компаниям нужны подобные программы и почему они готовы тратить немало финансовых и временных ресурсов на работу с такой непростой аудиторией, как студенты и выпускники вузов. Любой рекрутер и HR-менеджер сегодня вам скажет, что у каждой успешной компании есть определенная политика в сфере подбора персонала. В том числе в ней определяется, готова ли компания работать с молодыми кадрами. Существуют две разные стратегии: компания приобретает только готовых специалистов с рынка и серьезно инвестирует в традиционный рекрутмент или она создает специальные условия или даже целые программы для привлечения неопытных студентов и выпускников вузов и вкладывается в их развитие. Поэтому всегда в вопросах создания graduate-программ первый вопрос – это HR-политика компании.

Почему же не все компании в России готовы к работе со студентами? Решение о создании и реализации graduate-программы должно быть принято на самом высоком уровне. И дело не только в том, что подобные программы требуют значительных инвестиций, что необходимы люди, знающие технологии graduate-рекрутмента и что нужна формализация процесса. Все гораздо серьезнее: нужна определенная перестройка самой компании, структуры, системы работы, управленческой системы, нужна готовность к изменениям со стороны тех менеджеров, к которым придут работать те самые молодые ребята. А это, согласитесь, уже далеко не праздный вопрос. Но без его принципиального решения, к сожалению, значительные инвестиции в это направление окажутся потерянными, и компанию постигнет скорее разочарование и уныние, нежели ощущение достигнутых прекрасных результатов.

На самом деле в процессе своей работы и встреч с клиентами я нередко слышу после длительных обсуждений и презентаций фразу: «Нам надо понять, готова ли наша компания к этому». И это очень важно – оценить решимость и готовность компании к созданию собственной graduate-программы. Ведь те серьезные внутренние изменения, которые нужны, требуют значительных сил и внимания. И они должны делаться всерьез и надолго, поэтому, как и для другого стратегического решения, здесь важно одобрение топ-менеджмента и значительная поддержка со стороны не только HR-подразделения, но и менеджеров компании. Попробуем разобраться, почему это так важно и к чему приводит недооценка значимости этого вопроса.

Система или случай: как работать с аудиторией graduates

Нередко мои встречи с клиентами начинаются со слов «Мы работаем со студентами, для нас это не новая практика». После этого заявления обычно я уточняю, что компания под этим понимает. В 90% случаев подобное высказывание означает следующее: у нас в компании периодически появляются рабочие места начального уровня или места на временных проектах и мы берем студентов для решения этих несложных задач. В общем, это хорошая, дешевая, а иногда и совсем бесплатная рабочая сила. Кто-то остается, конечно, в компании, но многие уходят. И один из лейтмотивов такой речи «Студенты и выпускники – это, как говориться, дешево и сердито». Можно ли в этом случае говорить, что в компании есть практика работы со студентами, что у нее есть опыт реализации graduate-программ. Конечно, ответы на этот вопрос могут отличаться, но лично я называю такую практику несистемной и не поддерживаю ее. Особенно меня угнетает отношение компаний к молодым ребятам как к дешевой и неквалифицированной рабочей силе. Ведь такая позиция и отношение со стороны сотрудников нередко провоцируют потерю очень ценных ребят, и золотые песчинки выбрасываются вместе с песком, точнее, далеко не всегда при промывке песка возникают мысли о наличии в нем золота. К сожалению, такая практика достаточно распространена, как, собственно, и практика замены типового массового подбора на массовый подбор студентов и выпускников и работа с ними по принципу «отжима».

Конечно, такой подход нередко позволяет компаниям решать сиюминутные задачи и закрывать кадровые дыры. В идеальном случае он превращается в определенную систему, позволяющую вычленять талантливых ребят и активно их продвигать. Но между таким «случайным» подходом и наличием определенной системы есть одно значимое отличие: в системе таланты отбираются быстрее, их больше, они значительно более продуктивны для компании и быстрее развиваются. При этом компания избегает ловушки в виде негативного имиджа компании на рынке труда и ярлыка кузницы кадров или «строчки в резюме». Что же лежит в основе системного подхода к работе с аудиторией graduates?

Во-первых, это наличие четкой концепции того, кто и зачем нам нужен, на какие позиции люди берутся и каких они должны достичь результатов. Во-вторых, это наличие четких критериев поиска и процедуры отбора, которая, кстати, отличается от системы оценки опытных специалистов. В случае молодых ребят мы можем оценивать лишь три основных параметра: корпоративность, личностные качества и потенциал к развитию, да еще принимать во внимание их мотивацию. Ни о каком опыте или практических знаниях, хороших навыках и реализованных проектах речь, как правило, не идет. Кстати, многие компании, имеющие graduate-программы, воспринимают это скорее как благо: ведь ребята не «испорчены» чужой корпоративностью и практикой, это чистый лист. Вспомните требование к сотрудникам современных розничных сетей – отсутствие опыта работы в советской торговле.

В-третьих, это наличие специальной программы адаптации, а в наиболее развернутых вариантах и специальной программы подготовки и обучения. Ведь те ребята, которые только что вышли из стен вуза или же еще учатся, мыслят и действуют в другой системе координат. У них корпоративность образовательная, а не «бизнесовая», они привыкли мыслить и действовать по-другому. К примеру, они ждут наказания за неправильно выполненную работу, своей двойки и очень этого боятся, что зачастую приводит к нежеланию рисковать или чересчур большой дотошности и миллиону вопросов по самым малейшим поводам. Или поиск одного-единственного решения. Добавьте к этому отсутствие элементарных профессиональных навыков и так называемых soft skills – и вот вам потрет сотрудника, от которого в ужасе отказываются зрелые менеджеры. И исправить эти недостатки во многом помогает специальная адаптационная и образовательная программа. Кстати, эта программа в идеале должна быть микстом из обучения на практике, современных стандартов корпоративного обучения и привычных для студента образовательных форматов с обязательной системой контроля и оценки.

В-четвертых, вопрос их мягкой интеграции в бизнес тоже стоит далеко не в последнюю очередь. Конечно, есть известный способ научить человека плавать: завезти на лодке на глубину и выкинуть за борт. Жить захочет – выплывет. Но у этого способа есть один значимый минус: не много найдется желающих такому способу обучения, да и не все выплывают в итоге. Поэтому интеграция в бизнес-процесс должна идти постепенно, по принципу маленьких шагов и маленьких успехов, при этом нужно активно привлекать их к реальной работе, постоянно расширяя зону ответственности. И давая им через какое-то время возможность выполнить свой самостоятельный проект.

И наконец, вопрос мотивации. Молодости свойственны максимализм и поиск лучшего места под солнцем. Мнение, что хорошо там, где нас нет, и что «у меня диплом престижного вуза, поэтому я должен получать не меньше тысячи долларов», подкрепленное отсутствием элементарного опыта и невозможностью получить совет эксперта, приводит к печальным последствиям. Молодежь уходит из компании, и нередко потом долго и мучительно ищет себя. Кстати, такая высокая мобильность очень часто пугает даже зрелых HR и нередко воспринимается как основное препятствие к развитию graduate-программ. При этом факт регулярной смены сотрудников секретариата воспринимается не столь критично.

Конечно, есть очень много сложностей и проблем в работе с аудиторией graduates. Но если ведущие компании вкладывают сотни тысяч долларов в эти программы, неужели они столь глупы? Или есть что-то такое, что делает практику graduate-рекрутмента столь популярной во всем мире.

Живая кадровая энергия

Очередная гениальная идея приходит по электронной почте, вот в аське идет бурное обсуждение не менее масштабных планов, дискуссии и массовый креатив во время ланча. Такова повседневная практика жизни людей, которые бок о бок работают с теми, кого мы называем graduates. Хорошо это или плохо? Конечно, если главная задача вашей компании сохранять статус кво, стоять на месте и минимизировать попытки изменения привычной жизни, подобная «кипучая» энергия – это существенный минус. А если вы рветесь к вершинам, бизнес бурно развивается и вы готовы к покорению самых желанных вершин – для вас это просто находка. Приведу интересный пример из практики. Одна мультинациональная табачная компания поставила эксперимент. Она создала из числа graduates проектную группу, дала ей солидный бюджет и карт-бланш на разработку и запуск собственной торговой марки сигарет. Многие не верили в успех, говорили о разбазаривании денег, крутили пальцем у виска. Но результат таков: сегодня эта марка – в числе лидеров в продуктовом портфеле данной компании. Да, с такими жизненными кейсами трудно поспорить.

Да и спорить не хочется, скорее, возникает желание научиться управлять этой энергией, направляя ее в мирное русло. И чтобы это делать, надо понимать, что же представляют собой эти 20-летние, которые готовы подвергать сомнению все устои вашего бизнеса и рвутся в бой.

Сегодня на Западе уже есть термин, обозначающий данное поколение, – generation Y. Поколение почемучек – так мы можем перевести на русский язык. Они сегодня отличают от тех, кто лишь 10 лет назад сидел на студенческой скамье. Ведь скорость изменений в современном мире огромна, а, главное, в их жизни присутствует великий и могучий интернет. Он стер все границы, сделал доступным многие знания, открыл другие страны, рассказал о компаниях, познакомил с друзьями по всему миру. Они легко могут найти ответы на многие свои вопросы в Сети и легко осваивают самые современные технологии.

При этом они очень интерактивны, они не просто хотят слушать вас – они готовы высказывать собственное мнение. Они горят желанием показать себя, представить свои идеи. Кстати, нередко большая часть ребят действительно ценные кадры, и из них может получиться много чего интересного. Конечно, им не хватает опыта, чтобы оценить механизм и возможность реализации той или иной идеи, и здесь они с удовольствием прислушаются к вашему мнению. Но при этом у них нет границ и заезженной, стереотипной колеи в мышлении. Они способны сочетать самые невероятные вещи и предложить необычный проект, который при правильной реализации даст отличный результат.

И еще, они потрясающе работоспособны и обучаемы. Иногда я даже поражаюсь, с какой скоростью они выполняют те задачи, которые перед ними ставишь. Они рвутся работать – даже вечером и в выходные. Они готовы сочетать работу и учебу, при этом у них есть время и на личную жизнь, на отдых. Кстати, сегодняшнее поколение гораздо больше ценит life-work balance, чем это делают многие зрелые менеджеры. Работать, чтобы жить, а не наоборот. При этом они понимают, что именно в молодости надо работать много и готовы лет пять работать не покладая рук, чтобы потом жить. Когда у меня идет какой-либо интересный проект, молодые сотрудники нашей компании все норовят напроситься поработать «факультативно и даже бесплатно». И постоянно я ловлю себя на том, что мне нужно все время загружать их работой, так как все предыдущие задания они уже сделали. Они не должны скучать на работе – это закон.

И если все эти положительные качества умело использовать, эффективно работая с недостатками, то мы можем получить действительно необыкновенный эффект.

Несколько слов напоследок

Хорошо, если у вас есть программа и моя статья поддержала в вас желание развивать ее и дальше. Если же нет, то я надеюсь, что данная статья обратит ваше внимание на такой важный и ценный ресурс, который находится рядом с вами. Правда, стоит помнить, что каждое новое начинание требует тщательного подхода. Важна как общая концепция, так и маленькие детали.

Еще могу добавить, что, по практике многих компаний, минимум два года уходит на то, чтобы начать получать золото и делать из него драгоценности. И это нужно понимать. Graduate-программы – это бег на длинную дистанцию, длинные инвестиции, но с каждым новым шагом вы приходите к тому, что эта энергия становится для вас жизненно важной и она дается вам дешевле, чем традиционная. Да и удовольствие от использования современных технологий, наличие собственной солнечной батареи, позволяющей быть независимым от общей энергосистемы, тоже приятный бонус.

Главная / HR менеджмент / Рынок труда и подбор персонала (47) /