Главная / HR менеджмент / Мотивация (46) /

Большая корпорация или маленькая: куда пойти работать? ("The Career Forum online", 12 ноября 2007)

Большая корпорация или маленькая: куда пойти работать? ("The Career Forum online", 12 ноября 2007)

ГАЛИНА КОЗОРЕЗОВА

Каждый ответит на этот вопрос по-разному. Одним важнее бренд работодателя, другим — возможность распланировать карьеру с самого начала, что вероятно в больших компаниях. Третьи предпочитают браться за несколько дел сразу, и это актуальнее в маленьких фирмах. Сами работодатели признают, что свои плюсы и минусы есть в компаниях любых размеров и структур и давать однозначные советы начинающим карьеристам нельзя.
Карьерный рост
Но, как правило, сразу со студенческой скамьи выпускник стремится попасть в компанию если не самых крупных размеров, то по меньшей мере — с именем, желательно с «раскрученным» брендом.
«Первым в списке достоинств работы в корпорации стоит возможность использовать ее имя в качестве собственного престижа. Для большинства работодателей важно не только то, кем ты работал, но и где: трудовая деятельность в штате компании, чье имя известно на рынке, всегда оценивается положительно», — говорит Ирина Курганова, старший менеджер по работе с клиентами кадровой корпорации Manpower.
Два других достоинства работы в корпорации — стабильная зарплата и предсказуемый карьерный рост. В каждой большой фирме, особенно западной, существует четкая кадровая политика, происходит так называемое плановое повышение. Успешных сотрудников корпорации ценят, но возможность повышения, даже у блестящего специалиста, предоставляется, за редким исключением, не сразу. И нередко занимает достаточно долгий период времени. Соответственно, сразу ожидать быстрого и существенного роста заработной платы в большинстве случаев не стоит. А ведь так хочется!
Но жаждущим скорого увеличения доходов можно порекомендовать стучаться в двери малых организаций: там и карьерный рост будет быстрее, и зона ответственности — шире. Основной плюс работы на работодателя, чей штат не исчисляется сотнями сотрудников, — заключается в том, что при желании человек может за достаточно короткий срок сделать стремительную карьеру и получить руководящую должность. Но тут свои «но».
У крупных компаний есть желание и возможность заниматься развитием персонала: сотрудник в качестве поощрения может быть отправлен на учебу за счет работодателя, организуются языковые или компьютерные курсы, всевозможные тренинги. В крохотной фирме с таким подходом к персоналу встретишься по меньшей мере нечасто. «Кроме того, в большой компании сотрудник может быть на время переведен на работу в региональное представительство компании, в том числе и за рубежом, для обмена опытом и повышения собственной квалификации», — обращает внимание Ирина Курганова.

Да и социальная политика в подобных организациях на высшем уровне: соблюдение КЗОТа, полный соцпакет, комфортное рабочее место. (Впрочем, не будем лукавить, «военизированная» корпоративная культура и спартанские условия в глобальных брендах — тоже не сказка.)
На первом месте
Итак, пунктом номер один в приоритетах выпускников оказывается построение карьеры. Как было отмечено экспертами, тем, кто жаждет знать свой карьерный путь с точностью до отдельной ступеньки на карьерной лестнице — дорога в глобальные компании и известные бренды. Например… в группу компаний «Диана». Основной принцип ее кадровой политики — это развитие персонала внутри сети и перспективы карьерного роста.
Так как лишь два учебных специализированных заведения в России готовят специалистов для химчисток и прачечных, компания пришла к выводу о необходимости создания внутрисетевого учебного центра для подготовки персонала. В дальнейшем учебный центр стал площадкой для подготовки не только персонала для работы в химчистках и прачечных, но и местом подготовки менеджеров среднего звена, топ-менеджмента. Была реализована программа по обучению основам управления предприятием, менеджменту, конфликтологии, бизнес-процессам.
К сожалению, малым предприятиям бюджеты на такие образовательные программы даже не снятся. Учебный центр позволяет растить свои кадры с самих первых ступенек. Например, о том, что возможно пройти по пути «секретарь — экономист — финансовый контролер — финансовый директор — генеральный директор» в компании знают не понаслышке. «Практически весь управленческий состав компании представлен сотрудниками, прошедшими подобную карьерную лестницу», — констатирует Марина Семенова, руководитель организационно-кадрового отдела «Объединение «Диана».
Вторым пунктом в рейтинге «притязаний» значится зарплатный вопрос. «В «глобальном бренде» зарплаты, как правило, небольшие, привлекает в них именно стабильность и уверенность в гарантированном заработке», — утверждает Алла Дмитриева, генеральный директор кадрового агентства Steady Bridge.
Впрочем, не будем стричь всех под одну гребенку. «Наши стартовые оклады абсолютно конкурентоспособны, — утверждает менеджер по организационному развитию одного из крупнейших ритэйлеров. — Стандартная зарплата молодого менеджера в Москве, например, составляет 50 000 рублей. Следует также отметить, что в случае успешной работы следующие повышения совсем не заставляют себя ждать». Кроме зарплаты нужно, конечно, упомянуть и другие элементы компенсационного пакета — от оплаты питания и программ страхования сотрудников и членов их семей до программ участия в акционерном капитале корпорации. Редкая небольшая компания сможет конкурировать по этим статьям с крепким средним бизнесом, который может позволить себе не жалеть денег на мотивацию.

А что же в небольших фирмах? «В нашей компании были случаи, когда сотрудники претендовали на высокие уровни зарплаты и заявляли о своих не менее высоких профессиональных качествах. Однако реальные результаты работы не позволили им подтвердить свой профессиональный статус. Они вынуждены были уйти в более крупные фирмы, где уровень личного дохода меньше, но там проще работать, показывая средние результаты, — иллюстрирует слова случаем из жизни своей компании Алла Дмитриева. — В то же время другие работники смогли проявить в нашей компании свои лучшие качества, вырасти профессионально и добиться высоких результатов в работе. В условиях отсутствия верхней планки в зарплате это позволило им заработать суммы, значительно превышающие средний заработок».
При всем этом в глобальной компании достаточно высока конкуренция. Критерием успешности сотрудника является исполнительность и качественное выполнение указаний руководителя, т.е. молодой сотрудник поставлен в достаточно жесткие рамки. «Но даже отрицательный результат его работы незначительно отразится на результате работы фирмы, что снижает уровень личной ответственности», — отмечает важную деталь Алла Дмитриева. Так что в «глобальной компании» сотруднику со средними качествами легче затеряться и проще найти свое место — на заметку не самым амбициозным и смелым!
В то же время выпускники, уверенные в своих силах, знаниях, честолюбивые, желающие зависеть только от себя, выбирают «молодые, не продвинутые» на рынке компании. В таких офисах им предложат максимальную свободу действия! Опыт нарабатывается быстрее. «Минусом, а чаще дополнительным стимулом становится отсутствие гарантированной стабильности в получении необходимых доходов, — продолжает Алла Дмитриева. — В «молодой» компании основным критерием успешности сотрудника является благополучие фирмы и ее положительная динамика развития. Вклад сотрудника в успех предприятия более ощутим и «отдача» более весома». Работа в малой фирме, как лакмусовая бумажка, выявляет все деловые качества сотрудника.
Рост по карьерной лестнице невозможен без постоянного обучения. К примеру, в глобальных брендах уделяется огромное внимание построению системы развития и обучения сотрудников, которая включает учебные модули и непрерывное обучение через новые назначения. Планирование назначений и тренингов систематизировано и проходит по индивидуальной схеме. Ежегодно для каждого сотрудника составляется персональная программа развития, а сам документ разрабатывается сотрудником совместно с его менеджером. На основе аудита существующего багажа и анализа амбиций на будущее разрабатывается план индивидуального развития сотрудника на 6-15 месяцев. Но маленькая компания хороша тем, что внутри нее часто царит семейная атмосфера, где все сотрудники знают друг друга, и каждый при этом выполняет разноплановые функции. «Достоинство человека в такой компании заключается в том, что он, как правило, владеет навыками в смежных профессиях, — заключает Янина Тверская, директор департамента персонала MIRAX GROUP. — Но в такой фирме развитие «вертикальной» карьеры сложнее, так как текучести кадров практически не существует».

Ваше мнение еще не склонилось ни в пользу корпоративных гигантов, ни в сторону компании-бутика с мало кому известным именем? Есть еще один довод, который стоит положить на весы. «Для любого выпускника получить работу в брендовой компании — золотая мечта, потому что проработав даже год в такой корпорации, человек получает не только запись в резюме, повышающую его рыночную стоимость в несколько раз, но и опыт применения уникальных технологических решений в различных областях, — не сомневается Янина Тверская. — Кроме того, крупная организация дает возможность в дальнейшем выбрать другую специализацию, если сотрудник открыл в себе новый талант». Впрочем, с последним утверждением готовы поспорить как рекрутеры, так и те, кто успешно выстраивал такого рода «рваную» карьеру в стенах маленькой фирмы.
В зависимости от отрасли
Выбор «стартовой площадки» во многом зависит и от профессии. К примеру, выпускники с финансовым образованием, планирующие развиваться в области финансового консалтинга, аудита вряд ли найдут более привлекательные предложения, чем программы для выпускников в компаниях Big4, которые, в свою очередь, готовы работать с начинающими специалистами, вкладываться в их обучение и развитие. Причем, как показывает практика, многие из тех, кто начинал в «Четверке», заранее определяли работу в этих глобальных компаниях именно как хороший задел на будущее, вовсе не планируя связывать всю свою жизнь с консалтингом. «И это понятно, потому что такая работа требует больших затрат сил и времени. И многие вчерашние студенты если и готовы работать в подобном режиме, то исключительно ради бесценного опыта, открывающего двери практически в любую компанию реального сектора», — констатирует Карина Семенова, консультант по подбору персонала подразделения ProfySearch компании The Russian Connection Group.
Есть также ряд компаний и в FMCG секторе, которые предпочитают растить свои собственные кадры. Здесь уже можно наблюдать более долгосрочные отношения работодателя и сотрудника, нередки случаи головокружительной карьеры от самой первой ступеньки до ключевых позиций. «В некрупных и мелких компаниях «стартуют» специалисты, в большей степени склонные к быстрому перепрофилированию, скачкам из одного направления в другое, которые не хотят быть «винтиками» и стремятся не вливаться в корпоративную культуру, а скорее самостоятельно ее формировать. Разумеется, все это при условии, что мы говорим о сознательном выборе работодателя, так как не стоит все же забывать и о «куда взяли, туда и пошел», — резюмирует Карина Семенова.

Главная / HR менеджмент / Мотивация (46) /