Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Конфиденциальный аутплейсмент: все будут целы и сыты (сайт HRM.ru, 18 апреля 2008)

Конфиденциальный аутплейсмент: все будут целы и сыты (сайт HRM.ru, 18 апреля 2008)

Павел Горбачев

Когда нужно уволить топ-менеджера, оставшись при этом с ним в хороших отношениях, то на помощь приходит изобретательность. Предложить через третьих лиц менеджеру перейти на новую работу – ловкий ход. Зачастую это может быть единственным выходом из ситуации

Аутплейсмент (от англ. outplacement) – это процесс трудоустройства увольняемых из компании сотрудников. Впервые в России его стали практиковать крупныt западные компании в 1998 году, после кризиса. Чтобы сохранить прибыль, им пришлось значительно сократить персонал. А чтобы сохранить лицо компании как работодателя, HR-менеджерам пришлось пойти на поистине cоломоново решение: уволить, чтобы трудоустроить. Компании, вынужденные сокращать персонал, стали обращаться в кадровые агентства, чтобы те помогли им найти для своих уже бывших сотрудников новое место работы.

Закрытый (конфиденциальный) аутплейсмент – это дальнейшее развитие метода. Но такой вариант применяется не массово, а выборочно: только для топ-менеджеров, которые стали «неудобны». Выглядит это так: руководство компании принимает решение исключить из своих рядов кого-то из своих коллег. Но напрямую предложить ему уволиться никто не решается в силу ряда причин. Для того, чтобы решение было воплощено в жизнь, прибегают к уловке – обращаются к хедхантерам, чтобы те со своей стороны подыскали для «заказанного» менеджера новое место. Попросту говоря, чтобы они его «схантили». По идее, обреченный на увольнение, так никогда и не должен узнать, что уход из компании был изначально инициирован работодателем. А раз так, что у человека остается ощущение, что он востребован и популярен, и это он сам своим уходом ловко всех обвел вокруг пальца.

При заключение договора конфиденциального аутплейсмента, заказчик отдельно указывает кадровому агентству, что увольняемый персонаж ни в коем случае не должен попасть в лапы к прямым конкурентам (еще бы, с его-то опытом и инсайдерской информацией!). В итоге хедхантеры «переманивают» топа у заказчика и трудоустраивают его на хорошее место в хорошую компанию, но работающую в немного другой сфере.

В итоге такой хитрый ход оказывается проще и выгоднее прямолинейного требования уволиться: по деньгам это получается порой даже дешевле обычной процедуры увольнения с несколькими зарплатами и компенсационным пакетом, да и люди при этом остаются в хороших отношениях. Вот почему мы говорим, что в этой ситуации и волки сыты, и овцы целы.

В набор услуг при конфиденциальном аутплейсменте входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков увольняемого, анализ ситуации на рынке труда, составление резюме и рассылка резюме прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам.

О своем опыте в этой области нашему порталу рассказывает Владимир Якуба, старший партнер рекрутингового агентства Tom Hunt.

HRM: Владимир, расскажите, как конфиденциальный аутплейсмент выглядит со стороны хедхантера?

Владимир Якуба: Мы такую услугу предоставляем нашим клиентам с конца прошлого года. Каждая компания на определенном этапе своего развития сталкивается с необходимостью замены того или иного топ-менеджера. Когда речь идет о топах, то необходимо быть максимально корректным и осторожным в их отношении. Конфликтовать с ключевым менеджером своей компании при желании его уволить: а) Как минимум, неэтично, б) Практически на 100% обеспечивает переход этого человека, наверняка обладающего конфиденциальной информацией, к конкурентам, в) удар по имиджу компании как работодателя. Что делать? Необходимо уволить человека«мягко».

По согласованию с заказчиком, хедхантеры выходят на этого человека, проводят с ним интервью, говоря о том, что для него есть интересные позиции, которые они озвучат несколько позднее. После этого в течение 2-3 недель тщательным образом мы исследуем рынок на предмет открытых позиций, которые действительно могут заинтересовать кандидата. Естественно, мы учитываем список компаний-конкурентов, куда заглядывать нельзя. Затем мы согласуем с потенциально готовыми к диалогу компаниями краткий профессиональный портрет трудоустраиваемого. Обычно это профессионалы высокого уровня с годовым доходом не менее $140 000.

Продолжая диалог с кандидатом, мы предлагаем ему запланировать встречу с компанией. Таких предложений нужно организовать не менее 3-х.

Последний успешный проект по закрытому аутплейсменту мы выполнили для нашего клиента – крупной западной компании. Речь шла об одном из заместителей Генерального директора. Спустя год работы сотрудника в компании начались сложности во внутренней коммуникации. Встал вопрос о его желаемом увольнении. Самостоятельный диалог у клиента с коллегой не строился: его требования были слишком велики. Около 3 недель два аналитика нашего агентства работали над проектов, и в результате удалсоь организовать этому человеку предложение со стороны новой компании.

Менеджер, вряд ли узнает, что его «заказали». Но даже если ему и станет об этом известно, он скорее всего будет благодарен компанию за такой подход, потому что он получил интересное предложение. В структуру нынешней компании, на наш взгляд, он вписался достаточно успешно. С тех пор прошло чуть менее полугода. По словам HR-директора компании, результаты, которые за это время показал трудоустроенный нами топ-менеджер, заслуживают высокой оценки.



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

24 мая
«Бизнес Новости»
Предварительная запись
«Клуб руководителей»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Сенека

Почему он кажется великим? Ты меришь его вместе с подставкой.

 

Сделать стартовой