Бизнес-класс

Эффективное обучение эффективности


Войну за таланты никто не отменял (газета Careerforum.ru

Войну за таланты никто не отменял (газета о карьере и  образовании  Careerforum.ru)

Галина Козорезова

 

«Рынок квалифицированного персонала в Москве из−за очень широких возможностей находится в какой−то эйфории и все еще продолжает накаляться», — делится своими наблюдениями Екатерина Ширяева, директор по работе с персоналом компании Deloitte.

CF: В последнее время проводится множество конференций, посвященных «битве за таланты» в той или иной области. Вам не кажется, что эта тема стала слишком накрученной?

Е.Ш.: Если очень коротко, то — нет, не кажется. Тема и правда очень актуальная. Немного истории. Во всем мире в области работы с персоналом наблюдается некая эволюция.

Раньше вместо HR за рубежом был Personnel Management, а у нас — отдел кадров. HR`ам было сложно отстаивать свою позицию перед руководством компании и добиваться признания своей стратегической роли, вследствие чего стала модной тема «HR–партнер в бизнесе». Затем проявилась следующая тенденция: область HR стала эволюционировать во всем мире в так называемую область талантов. До нас этот процесс дошел буквально года два назад. И я сейчас наблюдаю разные трактовки понятия «область талантов». Кто−то понимает под этим развитие и удержание небольшого процента топ−перформеров, кто−то — succession planning и так далее. А изначально, и все−таки мне кажется, что это самый верный подход, — под «областью талантов» подразумевалась вся область HR на более высоком уровне и с минимумом административных обязанностей.

И на московском рынке труда эта тема совсем не является «натянутой»: потребность в людях значительно превышает предложение квалифицированного персонала на рынке труда.

CF: И в Deloitte в частности?

Е.Ш.: Каждый год мы принимаем на работу как минимум 1000 человек. В закончившемся (финансовом) году мы приняли на работу 1300 человек в странах СНГ, в предыдущем — 1038 человек. И это не только выпускники, но и люди с опытом, которые составляют до 60% принимаемых на работу сотрудников. На сегодня у нас открыты сотни вакансий. Десяти вакансий менеджеров, старших специалистов, которых очень мало на рынке труда. Сейчас в компании Делойт в странах СНГ работает 3000 человек, в планах — увеличить штат более чем в два раза в обозримом будущем. Нам будет очень непросто это сделать.

CF: Стремящимся попасть на работу в «большую четверку» не всегда ясно, каково конкурентное преимущество того или иного работодателя. Что можете сказать о своей компании?

Е.Ш.: У нас очень быстрорастущая компания, отсюда — наибольшие перспективы роста. У нас можно стать партнером за 7−9 лет, причем засчитывается аналогичный опыт работы в других компаниях. В других компаниях «большой четверки» становятся партнерами примерно через 12 лет.

CF: HR−политика Deloitte в СНГ совпадает с реалиями глобальной политики компании? Или есть принципиальные отличия?

Е.Ш.: Наш департамент уже несколько лет подряд признают одним из лучших HR−отделов Deloitte во всем мире. Мы, конечно, не придумывали свою систему оценки деятельности и компетенций, но у нас есть и большое количество собственных разработок по управлению персоналом, которых не найдешь ни в одном учебнике, ни в одной компании. Например, в марте этого года к нам приезжали на конференцию директора по работе с персоналом компании Делойт всего региона EMEA, а также лидеры по управлению персоналом из Соединенного Королевства, США и так далее, глобальные директора по рекрутменту, обучению и управлению персоналом всей международной компании Делойт. И приезжали они к нам учиться, узнавать, что мы делаем иначе, чем представители Делойт в других странах, и что позволяет нам обеспечивать такой бурный рост компании вот уже 6 лет на достаточно сложном рынке труда.

CF: И какие инновационные методики вы представляли своим зарубежным коллегам?

Е.Ш.: Мы внедрили большое количество проектов за последние 4 года, которые в рамках нашей беседы я просто не смогу описать. В прошлом финансовом году, который только что закончился (31 мая 2007 г.), было два крупных проекта по изменению отношения большого количества сотрудников к важным процессам, связанным с «областью талантов»: это то, как мы встречаем и интегрируем новых сотрудников в жизнь компании и отношение к системе оценки деятельности персонала. Хочу сказать и о следующем отличии компании Делойт в СНГ от большинства компаний.

Ответственность за проекты по работе с персоналом в нашей компании разделена между отделом по работе с персоналом и непосредственно руководителями бизнес−подразделений. Везде об этом говорят, но мало где это происходит на самом деле. И бизнес−руководители понимают, что их оценивают не только с точки зрения бизнес−показателей, но и с точки зрения работы с коллективом.

Несколько лет назад в штаб−квартире компании Делойт возникла идея создать в каждой стране комитет «Как стать лучшим работодателем?». Идея идеей, а выжил такой комитет и активно работает вот уже пять лет, насколько я знаю, — только у нас в СНГ. Мы обсуждаем до 10 различных инициатив в месяц. Это могут быть милые, приятные мелочи, например: организация обучения плаванию для сотрудников и т.д., но могут быть и большие проекты, связанные с грейдингом, оценкой удовлетворенности сотрудников работой в компании. Новые инициативы появляются в тех областях, где сотрудники и руководители видят возможности для улучшения. Как я уже сказала ранее, в течение этого года мы, например, старались изменить отношение сотрудников к приветствию новых коллег в компании. Только в московский офис компании Делойт приходит до 60 новых сотрудников каждый месяц, и нам было важно, чтобы они успешно вливались в коллектив. И в этом году мы воплощали в жизнь программу, которая была нацелена на изменение отношения к этому процессу каждого сотрудника компании. Была запущена программа Getting Connected to Deloitte! («Присоединяясь к Deloitte!»). Программа включала в себя целый комплекс мероприятий: видеофильмы о том, как хорошо, а как не очень хорошо встречать новых коллег, игры, плакаты в офисе и т.д. В офисах на полу до сих пор лежат коврики, сделанные в рамках данной программы, со словами «Добро пожаловать, новички!».

Видеофильмы в рамках этой программы мы снимали наглядные, возможно немного утрированные, но точно с юмором. Сотрудникам это, не сомневаюсь, запомнилось. Надеемся, что теперь сотрудник, вспомнив эти фильмы, протянет руку новичку и пригласит его или ее на ланч, ответит на все вопросы, которые возникают у новых сотрудников в первые дни.

CF: Ваше трепетное отношение к новичкам понятно, а как дела обстоят с сотрудниками-«бумерангами» — теми, кто когда−то уволился, а теперь вновь стучится в двери бывшего работодателя?

Е.Ш.: В нашу компанию можно возвращаться. К примеру, у нас увольнялся партнер первого года. В какой−то момент его заинтересовало предложение по работе из так называемой индустрии (реального сектора экономики). Но, проработав там несколько месяцев, он решил вернуться в Делойт, поняв, что здесь ему по-настоящему хорошо и здесь его любят. Были и другие случаи возвращения и партнеров, и сотрудников, работающих на более низких позициях. На нашем сайте есть раздел Клуба выпускников Deloitte – Alumni. Программа, правда, сейчас не очень активна, но мы пытаемся ее оживить. Раньше мы просто устраивали встречи для бывших работников, но сейчас не очень уверены, что это самое интересное, что можно придумать в данной области. Теперь работаем над концепцией новой программы, которая будет нести больший смысл и для выпускников Делойт, и для компании.

CF: А каково ваше отношение к движению персонала внутри Big4?

Е.Ш.: Реалистичное. К счастью, у нас большая разница между количеством приходящих и уходящих сотрудников: уходят от нас в 25 раз меньше, чем приходят к нам. И у нас, кстати, самая низкая текучесть кадров в Deloitte во всем мире — около 15% в год. Это очень низкий процент, если сравнивать с тем, что сейчас происходит на московском рынке труда в целом.

CF: А что происходит?

Е.Ш.: Сейчас для работодателей ситуация очень напряженная и еще как минимум в течение года будет только ухудшаться. Сотрудники понимают, что у них есть широкий выбор профессиональных возможностей на рынке труда. Причем я говорю не только о «большой четверке», а о рынке труда в Москве в целом — почти в любой отрасли.

CF: И как же компаниям выживать в данной непростой ситуации и выполнять свои планы?

Е.Ш.: Каждый работодатель сам для себя решает этот вопрос. Важно создать такую атмосферу в коллективе, чтобы сотрудники рассказывали своим знакомым, что в данной компании хорошо работать. Когда сотрудникам комфортно работать в компании, это в большой мере способствует привлечению и удержанию сотрудников. Каждый работодатель в этой борьбе сам за себя. И мы действуем нашими методами — делаем так, чтобы людям было максимально хорошо в нашей компании.

CF: Мы подходим к разговору о том, насколько сейчас важен бренд работодателя?

Е.Ш.: Я думаю, для успешного развития бизнеса компаниям сейчас крайне важно иметь положительный имидж как работодателя. Вакансий стало значительно больше, и квалифицированные специалисты, руководители, да и выпускники выбирают для себя максимально хорошие места работы и учитывают, что известно о той или иной компании как работодателе. Будут ли там заботиться о их развитии и просто ежедневном комфорте?

CF: Какую работу вы проводите над брендом Делойт как работодателя в России?

Е.Ш.: Стараемся сделать условия труда наших сотрудников достойными, постоянно дополняем компенсационный пакет в соответствии с тенденциями на рынке труда.

Учреждаем стипендии в вузах, проводим в университетах столицы тренинги по развитию лидерских качеств. По просьбам студентов уже второй год мы организуем программу стажировки в нашей компании и надеемся, студенты найдут ее интересной и полезной для них. Успешный бренд работодателя составляется из множества элементов.

CF: Нужны ли компании PR−акции, направленные на укрепление бренда работодателя?

Е.Ш.: Думаю — да. Как мы уже с вами обсуждали, «война за таланты» есть, она все же не придумана. К примеру, из последних наших разработок — в этом году компания Deloitte в регионе EMEA объединила свои усилия в области укрепления бренда работодателя и привлечения внимания молодежи к нашей компании. Мы только что провели конференцию для студентов в одном из лучших отелей Швейцарии, на берегу Женевского озера. Для того чтобы попасть на эту конференцию, студентам нужно было пройти конкурсный отбор. Победители поехали на нашу конференцию в Швейцарию и имели возможность пообщаться со своими сверстниками из других стран. Вся конференция проходила под брендом Deloitte. Из стран СНГ в этом году ездили пять студентов, показавших наилучшие результаты на отборочных турах. Программа конференции была организована совместно с бизнес-школой IMD в Лозанне. В программе мероприятия были деловые игры, общение на наиболее интересные темы в области современной экономики, спортивные мероприятия — все то, что могло заинтересовать нашу целевую аудиторию. Это мероприятие наделало немало шума в студенческих кругах и, надеюсь, укрепило имидж Делойт как работодателя.



Добавить страницу в закладки

  • на главную
  • контакты
  • версия для печати
  • карта сайта
Яndex
 

Ближайшие клубыБлижайшие клубы

15 ноября
«Бизнес Новости»

События и новостиСобытия и новости

01.06.2013
«Подбор сотрудников»

В компании «Бизнес Класс» активно работает направление по подбору сотрудников. Подробности >> 

Заповеди руководителяЗаповеди руководителя

Блез Паскаль

Доводы, до которых человек додумывается сам, обычно убеждают его больше, нежели те, которые пришли в голову другим.

 

Сделать стартовой