Эйчары - бизнес-партнеры (сайт HRM.ru, 10 декабря 2007)

Ирина Смирнова

Что позволяет успешным компаниям оставаться таковыми долгие годы? Какова в этом роль менеджеров по персоналу? На эти и другие вопросы в интервью главному редактору журнала «Кадровый менеджмент» Ирине Смирновой отвечает Владимир Химаныч, директор HR-департамента Microsoft в России.

Какова организация работы HR-департамента в вашей компании и как распределяются функции между его сотрудниками?

Говоря о функциях HR-департамента Microsoft в России, я бы сказал, что в данный момент мы переживаем период перехода от исключительно административных функций, понятных и оправданных в небольшой компании, к функциям HR-бизнес-партнерства. Суть такого подхода заключается в тесной взаимосвязи нашей деятельности с глубоким пониманием бизнеса компании, ее продуктов, а также разработкой организационных решений, позволяющих талантам максимально реализовать свой потенциал.

С точки зрения компании, HR-департамент Microsoft в России сегодня – это команда людей, выполняющих разные функции (рекрутинг, тренинги и развитие, административные задачи) и работающих в тесной связке с бизнесом. Ключевыми людьми в этой структуре являются HR-бизнес-партнеры, которые взаимодействуют с менеджерами по управлению человеческими ресурсами.

Миссия нашего департамента – способствовать увеличению бизнес-роста компании, делая Microsoft лучшим местом работы для талантливых сотрудников. Поэтому на грядущий 2008 год нами была поставлена цель сформировать новое поколение талантов в Microsoft, что послужит мощным катализатором для дальнейшего роста компании.

Что в вашей организации понимается под HR-политикой? Как и где она формируется?

Мы не используем термин «HR-политика». Мы говорим о системе мотивирования сотрудников к постоянному росту (People Driven Growth) – другими словами, о процессах, влияющих на то, как люди ощущают себя в компании, например, таких, как подбор персонала, управление системами вознаграждения, развитие и обучение сотрудников, управление изменениями (Change Management).

Кроме того, как руководитель подразделения, считаю своим личным KPI развитие HR-сотрудников, обеспечение их условиями и механизмами для повышения своих профессиональных компетенций.

Каким образом в работе HR-подразделения сочетаются внутренняя работа и привлечение внешних провайдеров? Чем это обусловлено, что влияет на выбор и каковы основные требования и критерии?

Мы фокусируемся на своей основной задаче – бизнес-партнерстве. Принцип использования внешних провайдеров очень прост: все, что экономически и практически целесообразно вывести за границы нашей деятельности, мы выводим. Например, тендер по медицинской страховке мы делали с помощью брокера, который досконально знает рынок, берет на себя многие функции. Кстати, такой подход используется довольно широко – расчет заработной платы также зачастую делается через внешнюю компанию.

Как формируются требования, личностные и профессиональные, к специалистам разных уровней в вашей компании? Насколько на это влияет корпоративная культура?

Требования целиком и полностью основаны на профессиональных компетенциях, связанных с той или иной должностью. В прошлом году на уровне всей корпорации были введены описания компетенций для всех позиций.

Насколько совпадают образы желаемого кандидата и реального?

Я бы сказал: кто ищет – тот находит. Иногда процесс поиска «кандидата мечты» занимает не один месяц. Важно не замыкаться в рамках действующей матрицы, креативно подходить к процессу поиска и никогда не снижать планку. Мы посещаем различные специальные мероприятия, например так называемые дни карьеры в вузах, работаем с агентствами, имеем хорошую внутреннюю программу Referral, хороший интернет-ресурс. Мы также сотрудничаем с ведущими бизнес-школами. Например, в октябре группа наших менеджеров отправляется на день карьеры бизнес-школы INSEAD – одной из ведущих мировых школ. Все это позволяет нам предложить уникальные карьерные возможности компании Microsoft талантливым и амбициозным людям.

Каковы перспективы карьерного роста в вашей компании? Насколько эффективно это помогает привлекать и удерживать сотрудников?

Карьерные возможности в компании, которая растет более чем на 100% в год, практически неограниченны. Сотрудники, приходя в компанию и пройдя базовый курс знакомства с Microsoft, узнают, что они могут развиваться внутри своей функции, могут менять направление деятельности, могут уехать в другую страну. В условиях того, что сейчас принято называть «войной за таланты», системы удержания, мотивации и управления своей карьерой выходят на первый план.

Какие технологии вы используете для подбора персонала на типовые позиции?

Мы используем интервью, основанное на компетенциях, систему тестов, проверяющих аналитические способности кандидатов, а также центры оценки.

Каковы тенденции в области обучения и развития персонала в сфере IT?

Увеличение объема тренинговых программ, что связано с повышением конкуренции и усложнением рынка. Также наблюдается глобализация программ и использование передового опыта. Особняком стоят программы, связанные с овладением тонкостями мастерства с помощью ведущих работников компании, так называемый shadowing.

Какие основные тенденции в сфере мотивации персонала разных уровней характерны сегодня для российского рынка труда, с вашей точки зрения?

Усиление вовлеченности персонала всех уровней в процесс обсуждения и принятия решений, улучшение коммуникации внутри организации, программы льгот, приспособленные к потребностям данной компании. Важно знать, что особенно волнует людей, а к чему сотрудники останутся равнодушными.

Как вы исследуете мотивацию своих сотрудников?

Самый главный внутренний инструмент в нашей компании – это MS Poll, анонимный опросник, проверяющий уровень вовлеченности сотрудников.

Наиболее высокий спрос мы ожидаем в области маркетинга, планирования и консультирования.

В начале сентября компания «Майкрософт Рус» открыла корпоративный университет Marketing Excellence University (MEU), в котором сотрудники российского офиса компании смогут пройти обучение и получить соответствующие дипломы ведущих российских и зарубежных университетов. Мы уделяем большое внимание вопросам профессионального и карьерного роста своих сотрудников и считаем это направление одним из наиболее приоритетных.

Главная

HR менеджмент

Опыт коллег (34)